许多事业心强的职场女性
连产假也会提前放弃，投入工作
工作热情感天动地，但问题也来了
提前结束产假，工资怎么结算？
津贴低于工资又应该怎么处理？
处理不好这些，HR们就给自己挖坑了
今日问题
员工主动放弃生育奖励假，提前回公司上班，工资应该怎么计算？
案例分析
事业心较强的小唐在休完法定产假后，提前结束了生育奖励假，回公司上班。但到结算该月工资时，公司却没有给小唐发工资。
公司认为小唐已享受生育保险待遇，公司不应再承担工资；
而小唐认为自己主动放弃生育奖励假，并且付出了劳动，公司应当额外支付该月工资，并且公司给小唐缴纳的生育保险很低，导致小唐享受的生育津贴不足自己的工资数额，所以小唐要求公司补发差额。
双方争执不下，最终，小唐将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求劳动仲裁。
问题分析
咱们来看看案例分析，到底是公司有理还是小唐有理？
第一，在生育奖励假期间，小唐提供了正常劳动，生育津贴是否可以替代工资支付？
大多数人认为，生育津贴等同于工资，公司就不需要再额外支付工资了。错！错！错！
我们先来看看生育津贴和工资的区别是什么：
生育津贴是基于两个事实——员工“缴纳了生育保险费”、“员工合法生育”，而应该享受的产假待遇，是员工不提供劳动也应当享受的合法权益，津贴支付的主体是生育保险经办机构；
工资是基于员工提供了正常劳动后企业应当支付的报酬，工资支付的主体是公司；
所以，二者不可替代！公司必须向小唐支付额外的工资。
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第二，生育津贴低于小唐的工资，企业应否补足差额？
根据《北京市企业职工生育保险规定》第十二条：
“生育保险基金支付的范围包括：
（一）生育津贴；
（二）生育医疗费用；
（三）计划生育手术医疗费用；
（四）国家和本市规定的其他费用”。
根据法律条文可以看出，生育津贴是小唐在产假期间应该享受的待遇。
生育津贴=当月本单位人平缴费工资÷30(天)×假期天数
但是，部分企业为了降低人力成本，通常会降低缴费基数，这就造成员工的生育津贴少于正常劳动后所获得的月工资。
为此，国家也针对此类情况，颁发了相关法规：
《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款规定：
“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足”。
所以，公司应当依法补足差额。
法律tips
正常情况下，产假应该怎么休？
以北京地区为例：
第一，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假30天，其配偶享受陪产假15天。
第二，女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期1-3个月。
第三，难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
（除98天的产假外，奖励假根据当地政策执行）
按国家规定，正常生产的女职工有权力享受产假、哺乳假，应视为正常出勤；女职工及其配偶休假期间，任何单位个人不得苛扣其工资、福利、补贴以及考勤奖金，不影响晋级、调工资，并计算其工龄，反之则违反国家劳动法，侵害了职工的合法权益，可到相关部门举报并申请劳动仲裁。
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正常情况下，生育津贴怎么拿？
依据2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》：
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
简单地说
如果参加了生育保险，并且该员工的月薪高于用人单位上年度职工平均工资的，那么企业只需要支付工资差额部分，即工资高出部分由用人单位补足；
如果企业没有给员工缴纳社保，那么企业需要按其原工资标准（注意，不是按基本工资支付），支付产假期间的工资，并承担生育期间的医疗费用。
小薪有话说
女职员休产假是不可避免的，那在这件事情上HR们可以做的有哪些呢？
1.设置灵活的薪酬结构，固定工资和浮动工资相结合，合理降低缴费基数，减少企业的人力成本；
2.尽量避免全部招用女职员（不是不用，是不全用！），特别是在一些特殊或关键岗位上，避免女职员“三期”休假给企业运营造成不便；
3.建立合理的轮岗调岗机制，除了产假、“三期”休假外，还可以避免因个人离职或请假，使团队工作停滞的状况发生。
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