什么是老板？网上流传三个定义。一，老板是老是拍板的人；二，老板是老是叫板的人；三，老板是老是板脸的人。虽然有趣，但也不失深刻。
老板究竟是干什么的？作为企业最高领导人，工作看似复杂，其实万变不离其宗，发展和控制，就是老板工作的核心。
具体如何做到发展和控制？以下十条一定要想明白，做好了，下属才会死心塌地跟着你。
一，设计好股权结构
创业初期，一定要搭建好股权结构，早期，股权一定不能分散。如果讲哥们义气，大家二一添作五，股份均分，这样的公司迟早出事。公司小、不赚钱的时候，大家齐心协力，一旦赚钱了，谁都想说了算、多分钱，内部很容易分裂。
合理的股权结构要符合“54321法则”。5是指5个股东为宜，4是指大股东持股比例不少于40%，3是其它股东相加在一起在30%左右，2是建议两个股东不参与经营，1是预留约10%的股份给未来的管理者以及后进股东。
二，想把大事“做成”，先要把人“做好”
太平洋建设集团总裁严介和说过一句话：“高明的老板只做人不做事”。一个团队好不好，关键看老板会不会做人。看过《史记》就知道，很多诸侯王事败身亡，就是因为没把人做好。
会做人，有两点很重要。一是大度。老板斤斤计较、小肚鸡肠，一有风吹草动，员工就会离你而去。二是真诚。真诚就是“真心”+“坦诚”。老板不真诚，总是玩虚的，慢慢就没人陪你玩了。
三，搞明白员工为什么要跟你干？
海底捞老板张勇说过一句话：“员工为什么跟着你干？就是为了钱。跟员工谈钱的老板才是好老板”不谈钱，只谈情，不谈待遇，只谈机遇，老是想用事业心、企业文化去淡化金钱色彩，其实是不对的。好老板，一定不能抠，员工该拿的钱一定要给他拿。
员工还有一个重要的需求，那就是追求自我价值。任何人都有一种成功的欲望，希望个人价值得到大家（特别是老板）的认可。作为老板，你要创造这样一个环境，给他搭表现的舞台，给他最大的赞扬、支持、鼓励和认可。
四，外来的和尚不见得会念经
马云的阿里巴巴，史玉柱的巨人集团，都对“空降兵”说不。马云以前喜欢用空降兵，最后都开掉了。为什么？水土不服！马云说“好比是飞机的引擎安装在拖拉机上”，史玉柱则认为是“外科医生做不好商店促销人员”，是一个意思。
为什么慎用空降兵，还有一层原因，本土干部的抵制。大家辛辛苦苦地奋斗，本来有希望晋升一个阶梯，突然被外来的和尚抢了打坐的蒲团，排斥抵触是一种人性！老板再怎么扶也没用，总不能把所有打江山的老人通通换掉，绝不可能。
五，按又红又专的标准选人才
什么样的人是“人才”？又红又专！也就是德才兼备。红，是人品好，忠诚公司；专，是业务好，能力突出。如果重用一些只专不红的人，可能短期给公司带来利润，但从长期来看，风险很大。
一些关键岗位人员配置，一定要德大于才。诸葛亮就是一个又红又专的人才，所以刘备敢放心托孤。司马懿只专不红，曹睿效仿白帝城托孤，没想到断送了曹魏江山。我认识一个老板，关键岗位上的人，最少跟他10年以上。
六，不懂授权，企业只能原地打转
华为有一个“让前线的人呼叫炮火”，史玉柱倡导“让最了解情况的人有决策权”，京东“100万以下的支出不用老板签字”，海底捞的服务员有“免单权”，这都是有效授权，所以企业发展迅速。
史玉柱说：“巨人不管是在高峰还是在低谷的时候，没有出现一个叛徒。发不出工资的时候都没有。即便从巨人出来的人，也很少有人说对巨人不利的话，我觉得这与公司充分授权有相当关系。”
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
企业是摇篮，员工是造就摇篮的设计者。
每个人在职场中打拼，都希望多挣点钱，
好养家糊口，甚至存钱买房娶媳妇。
在传统的机制下，
职场人只能每月拿着死工资，
干的再多也还是那么点。
久而久之，员工的积极性大打折扣，
企业的人力成本普遍提高，利润不断下降。
为了能够让我们这群职场人多拿点，
也为了减少企业的非必需成本。
越来越多的企业，
抛弃了“底薪+提成”制，
这3点原因虽然现实，但却实在。
1、员工的满意才是企业的利益
底薪+提成增加的是固定成本，
带走的是直接利润，留下的是员工不积极。
对于很多电商企业来说，
一线员工福利最好的要属京东了。
京东的员工每年都会有加薪，
基层幅度不会低于10%，
主管经理级别幅度则不低于20%，
各种节日更是福利连连，
待遇也是足以让很多电商人羡慕至极。
还有几大互联网巨头BAT，
也着实让我们普通人很是羡慕。
想想为何每逢双十一、双十二天猫，
京东的快递小哥带着自己的家人一块送快递，
还不就是为了多挣点钱吗？
其实不全是如此，大家都知道，
京东的强哥是个重情重义之人，
从来都把下属当成兄弟姐妹一样看待，
每年回到宿迁都会给乡亲父老发红包。
强哥生在农村，自然体会民间疾苦，
他对人才从来都是培育与激励。
在他看来，只有让员工满意，
企业才能最大盈利，
而为了实现员工的价值归属感，
就必须创造新的价值激励体系。
2、公平的竞争环境造就优秀的员工激励机制
我之前的同事，
原来的公司就是“底薪+提成”的模式，
但是他却从未感受到公平。
因为那家公司基层员工所签的单子，
最后都会被扣很多钱。
比如一单是49万，提成原本是9万，
公司扣税5%，这还算情理之中。
可是他的主管得拿去5%，经理再拿去5%，
最后实际上他到手提成加工资只有4万多。
这些人什么也没干，却坐享其成，
于情于理实为不公。有单子还能挣点，
没有单子，每月底薪只有2000，
完不成任务还得罚款扣钱，
最后到年终，没挣到钱不说，
还得倒扣给老板。结果，
整个公司除了老板的腰包是鼓鼓的，
其他人全是穷得叮当都不响。
所以，营造公平的竞争环境，
才能让优秀的员工不被埋没，
才能不断激励员工创造力，
保持企业的持久活力。
3、打破固有薪酬体系，革新传统思维模式
传统的薪酬体系总是给人不断的施加压力，
压得员工喘不过气来，
老板除了压榨最后还是压榨。
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