“承担责任”与“员工满意度”哪个应该优先？熊老师抛出来了一个非常好的问题，我没有任何思考的回答了承担责任，不是因为我是一个老德友，也是这些年在组织德管理中受过的教训太大了，我们曾经为了做好员工满意度，从单休到轮休甚至准备做双休、为员工准备好的下午点心、水果这些，但却并营造出了锁春家庭的温暖很好，却整个团队呈现的是绵羊的状态，可以工作没有完成时间一到准时下班，到后面发现员工同样的流失，最后我们才开始提出“高绩效精神”，打造学习型组织，梳理岗位真正应该承担的责任是什么？最后我们才发现，其实很多的员工都是由潜能的，员工真正的满意度是“创造高绩效之后带来的成就感”，但往往在现实的管理中，我们很多的管理者把考虑人的感受多过于“对于企业而言什么是正确的事情”？
熊老师分享了激励的几个维度，特别的好，谈谈自己比较触动自己的几个点：
1、激发责任：通过让员工的工作富有成效、定期的对员工做信息的反馈（这是管理中是常常容易犯的错误，怕破环关系，不愿意去告知对方的工作成效？甚至到了都要准备干掉对方的时候还称兄道弟。。）及持续的学习，通过这些提升激发员工的责任感，当员工的责任感真正具备的时候，身上会真正具备使命感，会不断的挑战自己、不断的学习去突破自己的瓶颈，不断的问“我的任务是什么？应该是什么？将要是什么？”去为企业创造价值，成就自己
2、激发士气，通过对对方在位置上对企业的存在的价值及对当事人的鼓励，给到挑战性的目标，达成后可以带来的喜悦，这是在带团队过程中必不可少的，人都会遇到工作的压力与挑战、都会遇到个人成长的瓶颈，我们都是平凡的人，我们都会由士气低能的时候，作为创始人同样一样，市场、顾客都在不断的发生变化，很多位置得领域我们也不能一直一帆风顺，这些年那自己举例子也是一样，自己的士气的提升有几个分享的点：不断的用使命去激励自己、找到外部资源为组织赋能、不断的学习，让自己的状态越来越好。
3、激发人的善意：通过生理、心里、社会、经济、权力...不同的维度去激发人的积极向上、向善的一面。
最后熊老师在分享到工作任务与工作环境时，还是很有触动，工作本身带来的挑战与突破，其实工作本身并不能带给我们快乐，而只有因为工作背后创造的高绩效、物质与精神的满足、社会地位... 这些才带给我们工作成就，作为管理者的我们必须要明白这个道理，才必须帮助员工扫清工作中的负激励因素，因为这些因素的存在注定了员工不可能创造高绩效，工作不开心等等：政治权术、目标不清晰、工作流程的不合理、低效率的会议、内部不恰当的竞争、不当的妥协，回想企业的发展这些坑我们都跳过貌似，这些年发展中我们因为有这些负激励的因素的存在让我们流失了一些优秀的员工，当这些员工离职的时候，他们非常喜欢锁春这家企业，但却不得不离开，从那一刻开始我才真正重视这些存在的问题，通过者做绩效面谈、重新梳理岗位职能职责、组织架构的调整、企业文化的建设、学习型组织的打造...并通过高绩效精神的推动，组织的活力才逐步被激发。。
知易行难，管理是一种实践，我们都在进步的路上，加油锁春人！
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