在之前经历的公司中，无论招聘，还是选拔，都会强调一个“人岗匹配“，先有组织、再有岗位、再找人，逻辑再合理不过。面试或者竞聘时，往往是询问员工的过往经历，挖掘其技能、能力、动机，匹配是否符合该岗位。但李育辉老师提出-现在社会，岗位正在变得越来越复合，清晰描述越来越困难，并提出了三种新思路。
1、 人人匹配。这里面取了个巧，避开了岗位模型，直奔胜任力模型树立到标杆进行吸引甚至说是复制。突然想到我们公司，作为房产服务行业，想将公司员工学历门槛提升到本科以上，前段时间一直发布类似文章：“新时代经纪人的四个标签“，”985毕业的经纪人自爆“内部”“！。“那些985/211毕业后去做房产中介的人，现在怎么样了”。这应该是人-人匹配的准确诠释了吧。
2、 角色匹配。李育辉老师举了之前服务的一家军工企业的案例，将员工分为了四中角色。A、实干家，指做事的。B、创新者，指有想法的。C、协调者，指擅长沟通的。D、熟虑者，指考虑周全的，四种角色形成完美团队。我个人觉得这个案例偏理论，在一般民企，一个团队中混得好的往往是跟领导风格最像的那个，其他剩下的人也会慢慢趋向领导的风格。当然，这个理论肯定是好的，团队中每个人都应该有自己的角色，但同时对于领导提出了不低的要求-A、减少同性相吸，偏爱跟自己一样风格的。B、要想办法让不同风格的下属粘合在一起。C、针对性的用好下属、发展下属。关于角色匹配。我可以推荐大家PDP测评，PDP将人们分为了老虎、孔雀、猫头鹰、考拉、变色龙五种角色，并且有一套角色间的沟通，发展的理论，感兴趣的伙伴可以研究一下。
3、 潜力匹配。即找高潜力的员工。潜力这个概念在HR领域提的比较多，尤其在招应届生，人才盘点上应用广泛。但总体还是比较玄乎的，很多行为学家以及咨询公司都依然在研究这个问题。李育辉老师比较喜欢合益的模型，A、学习的积极性。B、眼界的宽度（知识结构的完整性）。C、理解他人（共情能力）。D、成熟度（把难题看作自己的机会）。我觉得还蛮厉害的，相比于之前公司用动机维度看，是更有说服力一些。
总结一下李育辉老师的结论。人人匹配-用优秀的人，来吸引自己的同类。角色匹配-降低招聘难度。潜力匹配-基于战略做人才储备。还是有些偏理论，但相对于传统的人岗匹配，确实值得思考。
PS：代入下合益的潜力模型，你是不是觉得自己前途无量？
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