绩效考核的十大底层逻辑，总经理、总裁、董事长必备

作者: NKEP商学院 | 来源:发表于2020-06-08 19:40 被阅读0次

绩效管理的范畴比绩效考核的范畴大得多，它更强调管理的体系化。管理者要真正承担管理的职能就必须运用绩效管理这样一个工具，来和员工协作超越竞争对手，凭借过程中的绩效模型的打造，来提高团队、单兵作战意识及内功优化。

1、千万不要上来就搞个高大尚的面面俱到的绩效考核体系；

2、系统化的分析团队及企业现状，对症下药；

3、给员工试错的机会，了解通过员工的犯错后，团队到底要什么；

4、企业效益上不去，一定是某些地方做错了，而不是归罪于绩效、员工素质。。。。。等要素；

5、绩效体系缺乏战略规划，很多企业犯的最大的毛病就是大而全，面面俱到，违背企业对绩效发展需要；

6、要深刻理解绩效、薪酬、股权到底是什么，绝对不是企业效益的治病良方，记住这三个要素只是锦上添花，绝对不是企业发展的核心要素；

7、围绕绩效有20个维度，其中核心是的要素之间的逻辑要找到，否则就是为了绩效二技校；

8、很多错误意识要转变：什么要给员工多分钱，要提高提成比例。。。这些都是伪科学；

9、绩效考核的节奏要找到；

10、绩效考核体系的规划、执行、反馈要符合企业发展的需要。

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