混沌大学广州创新商学院院长 任煜老师
组织的生命周期由行业的生命周期决定。裂变的两个最佳时机分别是在第一曲线的破局点和失速点。
裂变必须是双向选择，自愿是第一原则。用不好就是政治运动，投票歧视。
裂变真正考察的是老大。老大要做好授权和放手，还不能让赤手空拳的人上战场。
裂变后老板要干啥？提示，不点明问题；提问，不给答案；提醒，做到正式，书面。
裂变出来的总经理不是真正的创业者。野心勃勃的年轻人是很少的。
裂变的本质是27–32岁年轻人的裂变，这个年龄段的人，输一次能爬起来。
如果你不帮你组织的年轻人成长，你的公司很快就会失去竞争力。
裂变竞选能发现被遗漏的人才和你不认识的人才。
裂变竞选是“以钱试胆”，但竞选者的意志力很难试出来。意志力在成人之后是很难培养的。真正的成功者意志力强。
对胜出的竞选者，要设观察期，要对他们保驾护航。
关于组织建设：对齐目标与训练危机感
对工作方法的日常训练是裂变的真实基础。业务干部是管理干部的基础。不教工作方法的企业文化是假的。
先有能力，再造舞台。
人会变老，斗志衰退，所以要培养年轻人。
高管团队的搭建要做到真互补并不容易，需要用数字测评工具做基本能力的测试。
组织没有能力培养很多人。
你希望一个员工在组织待多久？给每个员工在有限的时间内设定成长目标，并跟员工对齐目标。
全员的目标感是可以训练出来的。
不好的组织把人提前变老，变成“老白兔”。
人不是没有学习能力，而是没有危机感。
具体的事情上如果老板比员工操心多，没法做裂变。
中高层要有政委能力，启发和帮助团队员工设定目标。
裂变要解决中国组织普遍的人才浪费问题。组织形成后的惯性造成人才效率低下。
如何做“组织假想死亡”的讨论，可以从以下几方面去考虑：政策有变化么？技术有变化么？用户需求有变化么？团队状态有变化么？
如何做“个人假想死亡”的讨论，训练危机感？设定的题目可以是：“五年以后你会因为什么被组织淘汰？”。每个人对自己还是有认识的，只是没有一种危机感去触动他。
让现存高管没有安全感是未来组织的常态。
没有自驱力的员工应该被淘汰。组织不保证每个人的安全感。
裂变让组织成为快捷反应组织。不靠老大，靠N个小老大。
全员学习混沌大学十二个思维模型合影
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