职能岗位绩效考核

职能岗位的考核向来是一个相对较难的课题，特别是越基层的岗位越难考核。通常在做考核采取的方式是目标加KPI的方式，指标来自于部门目标的分解和岗位职责，但如果职能部门的目标并不明确，而且越到基层岗位目标分解难度越高，则演变为多数职能岗位的考核指标只能从职责分解而来。

另外由于职能岗位的数据化比较难，考核指标设置难度较大，指标中定性成分比较多，设置的时候诸如及时性、准确性的指标占据比较多的比重。这样的造成一个问题，越是基层的岗位、工作简单的岗位，其越容易得到考核高分；而相对较高级的岗位却相对不容易得到高分。

怎么解决这样的问题？在考核的设计除去基本的职责，应当加入挑战性的指标。

1、采用目标考核指标，每个月设定员工应完成的阶段性的事务或目标，这个任务是高于岗位职责的，并且要设定明确的标准。比如完成某一个任务，完成到什么程度得多少分。

但是这种方法比较适合下属人少，和有一定复杂度的岗位，并且作为部门主管需要花费相当的精力去思考每个员工每个月的工作目标。

2、采用工作月报的考核方法，对于职能和基层的岗位，可以要求其每月提交工作总结，规定总结的格式，要求员工提报每个月完成的工作和成绩，主管依据完成的工作内容进行考核，考核从两个方面进行：一是工作项目的数量和质量，而是工作项目的难度。。

但是这种方法的主观性会比较大，每个岗位的职责不同，个人能力不同，员工和主管容易对评价结果产生分歧。