95后新员工培训与管理思考总结

从一篇HNTC社区群中《95后新员工培训与管理》思考引发的讨论

原文链接如下：95后新员工培训与管理

？提问 群友都来聊聊95后的培训与管理

提问58集团王梦兰老师，王老师有00后的女儿，所以95后的沟通已经驾轻就熟

其实还是那句话，要想知道鱼在想什么，需要以鱼的方式去思考  

1.每个年代的出生的人都会有特定的历史背景，我们需要知道他们为什么会成这样，先从根本上理解他们的成因知道他们的形成背景，就像了解原生家庭一样，知道为什么会变成今天这样，事情的发展由来清楚了，才会更有说服力

2、”说人话“是一个很简单的理论，但知道与做到永远是最远的距离。所以大家的沟通需要在一个频道上，你得知道“超纲”是什么意思，为了跟他们在一个频道上，我们必须要去学习他们的语言，与他们的理论体系，以及他们喜欢的事情，叫知己知彼才能百战不殆。

3、58集团很少给人画饼，只是客观的告诉你，我们要做什么，你在这里可以获得什么，然后接下来，我们一起来讲路径，然后就是时间排期，怎么来实现，最终来的这个人会发现，你说的跟做的是一回事，发现你是认真的，然后就会跟你一起玩了

4、很多企业其实喜欢定概念（也就是常说的画已饼），比如说我们要做一流的产品、一流的公司，诸如此类的，最后没有实现路径，这不管是几0后都是行不通的。

特别分享一条可执行的策略

我们会有一个管理策略PK大赛，在全国经理层，每个季度PK一次，主要PK两个维度：通过少的改动产生大的价值、简单易懂好传播。然后所有的管理策略，你的目标与你的实现路径不匹配，基本上都会被KO掉

---

这时候我们的讨论引起了95后的捧场

我是一名96年的学生，目前在长沙理工大学文法学院就读汉语言文学专业。进入这个群是机缘巧合，是因为哥哥在里面说让我进来能看看各大企业的HR对于人才有什么要求，以便我在大学朝着这些方面努力。刚才看到各位前辈在讨论95后的问题，我想作为一名95后说说我的一些体验，也想用这种方式为群里的建设做一点贡献。

95后的我们是很有个性的一代人。这个“个性”是个中性词，这与我们的生长环境有关。就像前面有前辈说到我们都是出生在严格的计划生育政策之下的一代人，当然这其实也造就了我们这一代人有时候比较自私不考虑他人，以及比较“娇气”的特点。

但是我们也是比较有主见的一代人，我们中间很多人对于自己的未来虽然没有特别清晰的规划，但是却有很明确的方向。比如我身边有同学一直秉承着“工作要是自己喜欢的，不喜欢的不如不做”的观念，放弃高薪水而去乡村支教的。在物质条件不再匮乏的时代里面，我们这一代更多的想得是怎么活的舒适，怎么活的更有价值。

我最近在学院里面进行文秘能力的实习，一个很大的感受就是我们95后还真的缺乏沟通技巧。那种“见什么人说什么话”的人真的还是少数，多数95后包括我在内都很难快速融入工作环境，因为办公室的前辈没理由先和小辈沟通，只有我们学会了怎么和办公室的人说好话才能更快融入工作环境。所以建议在入职培训的时候还是要强调沟通技巧问题。

我们95后的亲情和“家”的观念特别重，当然承受打击的能力也不是特别强，尤其在生死观上面。因为我们几乎是家里的独生子独生女，这种情况造成可能一大家子十几二十几个人都是围着你长大的，有求必应，所以承压能力降低，但是和亲人之间联系更密切。所以，一旦家里的亲人有什么问题，我们这一代人的情绪可能就会控制得不那么到位，进而影响工作，建议入职培训也要加入生死观的引导。

其实我想说得还有很多，毕竟与我切身相关，但是发现废话好多，也不知道能不能帮到各位前辈。我想说我在这个群里学到很多，谢谢各位前辈！

她谈到的仿佛在8090刚进入社会时候都有的特点，例如独生女长大，没有兄弟姐妹，重视家庭，但她们身上又有着特别凸显的互联网属性以及“喜欢”的工作这一特别强调。

刘飞来 航天环宇 培训经理

刘经理分享了他们一个实战经验：哈工大人才项目

一:项目目标:企业每个阶段都有相对稳定的人才模型。不管是几零后，我们要明确:培养模式可以“因人而异”，但是培养目标是不能随意更改，给与特权的。这也是很多新人的一种的过分幻想。我们应当引起重视与警惕。比如:企业的文化要求有时候加班加点，员工爱自由。不可能随意更改制度吧。我们只能在加班加点里面强调某种自由。

二:实现路径:先欣赏后信任再挑战。

（一）关于年龄的代沟和话题的差异，其实很多时候是一种表面的争执。我是比较警惕走在潮流前端的，因为我们可以“潮”，他们的上司、董事长可以潮吗？事实上很多时候我们培训人无法改变企业大环境。我认为引导互相的欣赏比一味的强调95后单独的优点会更好。

（二）有了欣赏要建立信任的机制。此处省略N字。

（三）挑战一定比说教、灌输等等更有效。任何年代都通用。这是一个需要仔细结合企业要求与学员情况设计的部分。

三.平衡原则:基于前面两点，特别注意一个付出与回报的对等原则。往往我们很重视新员工的独特性，新员工是否同等重视企业的独特性呢？我们在项目设计中，应当巧妙把握这个原则。宠溺的独生子女，甚至“小皇帝”这种作风不可能在企业延续。这种不适应性的冲突我们在加大企业的投入时，也要敢于要求学员同等回报。

关键词：因人而异、自由、沟通、欣赏、信任、平衡

延展链接    腾讯00后研究报告

培训越来越像一场运营，前提要把客户研究透彻，投其所好。但运营法则不变，营造互相理解、信任欣赏的管理氛围，清晰的职业晋升通道不管几0后，都会交口称赞。