正和股权激励
相信好多朋友都看过之前一部非常火的电影《中国合伙人》，当时这部电影在国内可谓是红极一时。大家看过这部电影后的感受呢，也是两级分化。有人说它好，正呼应当下中国大众创业、万众创新的主旋律，说他完美的展现了当下中国企业家众志成城，合伙创办企业的现实情况，其中几大主角的经历和心路历程更是给当下中国的创业者打了一针强心针；而有的人呢，却大呼这个电影是一个败笔，他们认为这部电影完全没有从更深层次展现几个合伙人为什么创业以及关于公司发展前景方面所做的准备和思考，却仅仅用“上市”来代表完美的梦想最终达到人生顶端。对此言论，我深表认同，因为确实，仅仅通过一部电影实在不足以表达公司创始人关系中更复杂的一面，而此电影的原型之一既新东方的创始人俞敏洪先生也有过此方面的言论。
笔者从业多年来，辅导过的合伙型企业上千家，而这些中国式合伙企业多数都是哥们式合伙，等到几个合伙人产生大的意见分歧，马上就要谈崩了，甚至已经像仇人一样分家了，才找到我寻求帮助。为什么这种情况在西方国家几乎看不到，但在中国却屡屡发生呢？究其原因在于中国式创业的流程有着致命的错误！
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中国的老板，每逢看到一个好项目，脑袋第一个冒出来的想法就是找几个兄弟把这个项目做起来。这种江湖义气的行为，为今后多数中国式的合伙埋下了炸弹。而反观国外，西方人，每看到一个新项目，好项目，第一绝对是做深入的分析以及调研，组建公司，构建完善的股权布局以及股权架构，制定出科学的机制，再对照着各核心战略岗位去相关领域找寻相应的人才以及合作伙伴。这才是一个合伙制企业合理的组建流程。而中国，从新东方三兄弟聚散离合，到联想的柳传志与倪光南，从真功夫兄妹分家，到国美的黄光裕和陈晓之争，从俏江南的张兰被踢出局，到野蛮人入侵万科的险境，这种由江湖义气引发的不合理的股权布局、利益分配不均、合伙人背信弃义等等种种行为导致中国的企业无一不从“合伙”走向“大败局”。
中国式合伙必须规避的雷区有哪些呢？
死穴一：时间对象，维次混乱
具体表现：
1、老板认为只有当企业做大做强时，我才开始导入激励机制；
2、老板认为只有在企业拥有人才（团队）时，才应该导入激励机制。
于是，这些老板没有人才、没有团队，还没有做大做强时，就悲壮的夭折。
解决措施：
1、老板必须意识到，唯有科学的机制，企业才能有做大做强的可能性；
2、老板必须意识到，唯有科学的机制，才能持续地吸引到一流人才，才能形成真正的团队。
3、老板必须意识到，股权激励不仅仅只是激励一两个人，而是激励整个产业链上的关键人物.
死穴二：重利轻义，导向错位
具体表现：
1、老板把上市作为公司股改的唯一目的，导致团队重利轻义，而在关键时刻见利忘义；
2、公司没有明确的商业模式，甚至没有清晰的发展规划，导致员工对股份不感兴趣；
3、老板希望通过股权激励的体系去捆绑人，忘记了股权激励的本质是成就别人，顺便成就自己。
于是，这样的老板在和团队的博弈、算计和对抗中慢慢地能量枯竭。
解决措施：
1、必须建立企业的精神穹宇，和核心高管一起提炼公司的使命、愿景、核心价值观（为谁干）；
2、必须重新设计企业独特的盈利模式，和员工一起描绘企业的愿景，并把愿景转化为可操作的三层业务链模式（干到什么程度）；
3、必须和员工一起设计出让其绝对心动的激励机制（干好了，我有什么好处）
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