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2021.2.5关键词：签订试用期劳动合同、法律风险
【劳动法专区】员工试用期HR应如何正确签订劳动合同
有些用人单位为了控制用工成本，常与劳动者先签订试用期劳动合同，等正式录用了再签订劳动合同。这样的做法有何法律风险呢？
2018年9月3日，王某入职某公司担任现场翻译工作。入职当天，王某与公司签订员工试用期劳动合同，约定公司聘用王某为试用期员工，试用期3个月，从2018年9月3日开始到2018年12月2日结束，王某的岗位为现场翻译，试用期工资为正式录用时的80%，为每月10000元，试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式劳动合同，不符合录用条件的，公司根据实际情况将予以解雇。2018年12月2日，也就是试用期结束当天，公司以王某不符合录用条件为由与其解除劳动合同。2018年12月5日，王某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12500元，补发工资7500元（2500×3）。
1、仲裁委认为，双方签订的员工试用期劳动合同中仅约定了试用期，根据法律规定，该约定的试用期不成立，因试用期劳动合同包含了劳动合同应当具备的主要条款，应认定该试用期合同为一份期限为三个月的固定期限劳动合同。
2、在试用期不成立的情形下，公司不能以不符合录用与王某解除劳动合同，公司的解除行为违法，应当支付王某赔偿金。同理，因试用期不成立，公司应当按照正式劳动合同期的工资标准发放王某工资，对王某要求补发工资的请求予以支持。
••••就如上案例：用人单位与劳动者签订试用期合同存在的法律风险分析如下：
一、当用人单位与劳动者签订的劳动合同中仅约定了试用期，该试用期的约定不成立。
《劳动合同法》第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
二、 除了试用期的约定不成立，劳动合同内的其他条款仍然有效。这也就是说，要按照正式合同期的工资标准支付工资。
《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
因为劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，如果在该份劳动合同中约定了正式合同期间的工资标准，因为试用期不成立，那就应当按正式合同期间的工资标准支付工资。
三、用人单位与劳动者签订试用期合同，不适用于用人单位单方面解除劳动合同并且不给予补偿的法律条款规定。
《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同，也就是过失性辞退的情形。其中第一条内容为“在试用期间被证明不符合录用条件的”。
按照刚刚说的第一点，仅约定试用期的，试用期不成立。那么在这个案例中，既然试用期不成立，也就不能依据第三十九条第一款规定解除劳动合同并且不给予补偿。
四、用人单位决定与劳动者签订“试用转正”劳动合同时，仅仅一个月就已经失去了到期不续签劳动合同的选择权
单独签订试用期劳动合同，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是单独签订的试用期劳动合同就是一份固定期限劳动合同，当劳动者“试用转正”后再签订劳动合同时，就是又签订了一份固定期限劳动合同，签订两次固定期限劳动合同后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同时，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同。
综合以上内容，我们可以得出一个结论就是：试用期用人单位与员工也应当签订劳动合同。用人单位与劳动者单独签订试用期劳动合同等于放弃试用期，有很高的法律风险。
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