企业的薪酬体系

      不论多大的企业，什么性质的企业都有一套薪酬体系，比如工资总额，工资等级，绩效调薪，奖励制度，股权政策等等。

      一家中小企业，第一季度亏损几百万，第二季度还是亏损，老板就坐不住了，每个月签发工资审批表前如坐针毡。

      中小企业经常出现任务重，时间紧，缺人手的情况，部门经理经常因为没有招人指标抓耳挠腮，企业领导不得不否定部门申请招人的请求，部门只能加班加点完成任务，可是当收益没有达到预期时，又难以兑现加班工资，导致员工失去信心，严重损伤员工的工作积极性和主动性，形成恶性循环。

      企业的薪酬体系不仅仅包括财务和人事部门的那些工作。其本质是企业收入要有来源，实实在在按月有收入进账。这一点是明摆着的，谁都知道，不同的是销售收入好的企业一群人能创造利润，而且是每个月都有利润。

      以一个很小的企业为例，只有10个人，就一项业务，负责人选定一项业务，企业账上就10万元，10个人坐在一起商量每人每月发多少钱，6个月后，业务做起来了，做大了，需要增加人手，负责人根据账上有多少钱，市场薪资水平，招进新人，1年后业务继续增长，企业收入大幅增长。第二年企业重新给每个人定了薪资，同时开拓第二项业务，年底做出招人计划和成本预算，以及年度目标，年初企业人员扩充，新业务开展起来。三年过去了，企业收入一直是正增长，但是第四年疫情来了，之前的业务走下坡，企业连续出现亏损。难题来了，是立即裁人消减业务，还是继续投入挺住。其实，一个企业的经营远比这里写的复杂得多。

      企业是发展的，外部经营环境是不断变化的，内部经营重点、人员流动、财务状况都是动态的，但是，按岗位定薪资标准，加班费用，涨薪比例和幅度都是写在制度里的，是相对静态的。企业经营平稳时期两者冲突不大，不会出现由于发不出薪资导致的骨牌效应。但是，当出现发不出薪资时，骨牌效应岌岌可危。

      奈飞公司发展起来后，为了与谷歌、Facebook、亚马逊争夺顶尖的技术人才，决定要支付相当竞争力的薪水。奈飞创造了新的薪酬体系，值得深思和借鉴。

      1.争夺顶尖的技术人才。其出发点是要招入什么样的人才。所以企业招人先要明确招什么样的人才，组建什么样的团队。

      2.与谷歌、Facebook、亚马逊争夺顶尖的技术人才，就是说有市场价位，别人能给出高新，你也不能低了。企业招人要对标其他企业用人，据此企业可以做出薪资预算。

      3.明确了招什么人，组建什么团队，同时要明确这个团队做什么业务，市场预期，以及所从事业务的三年发展趋势。

      4.确定了招什么人，组建什么团队，做什么业务，市场预期和三年发展趋势，还要梳理风险和风险管理，以明确企业怎么将这件事做成功。

      5.薪酬理念。企业决定招入你，就能给出有竞争力的薪资。公司的利益放到首位。员工可以选择薪酬里工资和股权的比例，不设股权归属期要求，股权会按月发放，可以在十年内行权。给新员工发入职通知书前不谈薪水的数字。

      6.选择人才。只选那些乐于与优秀人才一起做伟大事业的人，与岗位高度匹配的人，不选只对金钱感兴趣的人，不选不成熟的人。