1、精力管理：巧用分工思维，牢牢掌握关系中的主动权。
比如分工：每个人负责好自己应该负责的事情、我们不用为别人的工作负责、我不用为他人的困扰负责；
我不必为他人的困扰负责：“老板是不是生气，老板是不是对我不满意，那是老板的困扰，我不应该为此负责。我把老板的困扰加在自己身上，就是我搞错了分工。”不为别人的困扰负责，可以让我们甩掉本不该我们承担的包袱，轻松做自己。
也不要把自己的困扰推给别人。人和人最根本的差别，是认知的差别。这也是管理中非常重要的一个方法---不刻意纠正一个人的行为，而是专注影响他的认知。
我不用为他人的困扰负责，我也不会把自己的困扰推给他人。用精炼的一句话说：谁困扰，谁负责。
2、行动管理：快速有效地说服别人。
他拖延是因为他想最后一天完成。一个人的行为决定了事情的结果。而一个说了算的人，一个让人信服的人，靠的不是大嗓门，不是盛气凌人，而是非常准确地改变对方的心理预期，从而举重若轻地改变对方行为的能力。
改变心理预期，就没有难事。最关键的一步，就是从对方的角度出发，找到他的痛点，精准地改变他的心理预期。
-快速有效地说服别人的步骤一：从对方出发。（要明确让他知道，假如他现在表现不一样了，结果会有什么差别；要保证结果上的这个差别，是他真正在乎的。）
-快速有效地说服别人的步骤二：明确执行人。（在管理预期时，除了从对方的角度出发，一定要明确执行人是谁。）
-快速有效地说服别人的步骤三：自己的态度要坚定。（如果你想彻底改变一个人的行为，就要让他相信你真的会说到做到。立即行动比说上一百遍效果好多了！）
-快速有效地说服别人的步骤四：不按套路出牌是终极武器。（当已经解决不了眼前的问题，我们可以改变参数。换句话说：“不按套路出牌，让事情不在原来的脉络下继续发展。”）
-目的论的核心：先有对结果的预期，才决定行为。（如：开会有人常喜欢迟到。当我们考虑问题有了一个新的维度：对结果的预期决定了我们的行为。那为什么会迟到？“因为我们知突后排对方会等，所以我们才迟到。”）
这种倒因为果的认知方式，颠覆了常规的因果逻辑，也教会我们，想要增强说服力，影响别人的行为，最需要做的是改变对方对结果的心理预期。如果不能顺利地改变对方的心理预期，你还可以尝试明确执行人、足够坚定、改变参数等方法。
3、权力管理：提高能动性，做更强大的自己。
社会心理学之父库尔特.勒温在他关于“团体动力学”的三大工究中提到过，所有的权力都是在互动当中产生的，是在关系当中被授予的。
凡是一个人对另一个人产生影响的能力，延展开来，影响力、说服力、领导力、控场力、可信度、气场等等，都是拥有权力的表现。
我们能做到什么？意识到权力的存在，并且能利用好手中的权力，就能随时掌握主动，提高能动性。
做更强大的自己，不是去掌握全世界，而是更通透地看世界，跟世界相处，跟自己相处。我们并不是只有一条路，或者无路可走，而是知道其实有很多路，只是自己已选择了眼前的这条路。在这个视角下，你不会委屈，不会抱怨，因为，你手里紧紧握着自己的“钥匙”。
4、思维管理：撕掉标签，看清困扰你的人和事。
标签一定程度上可以节省我们的认知资源，可以帮助我们快速地归类，减少思考，节约时间。
可标签贴多了却不自知的困局。贴标签的好处是，它为我们处理海量信息提供了一条捷径。但是，也许因为这条捷径太方便了，对某些人来说，它就变成了唯一的路。有些人标签贴得太多、太顺手，久而久之，就忽略了它的弊端。容易忽略事情背后的真相，也不知道问题的关键在哪儿，更没有办法对症下药。
简单四步撕掉标签：最关键就是，你要“发现它”。因为当你真正发现了自己在贴标签时，你就会意识到，标签带来的判断是片面的，是有局限性的，这时候，其实你就已经把标签撕掉了。
-第一步：列出清单。先做一个练习：拿出纸和笔，选择一个你很想要去改变的人，这个人可以是任何人，也包括自己。在纸上写出五个词，这些词代表着你对这个人最深刻的几点印象。然后从这五个词中挑出一个典型的“标签”来看看怎么察觉它，继而撕掉它。
-第二步：奇迹提问。“奇迹提问”的要点在于，不是让你去猜想奇迹是怎么发生的，而是让你想象一下发生奇迹的具体表现是什么。
-第三步：具体描述。用客观的视角、具体的描述代替主观上的笼统的评价，这就是“具体描述”，它可以大大削减标签的魔力。这样我们就会从他“哪儿都不好”这样的对立中，走向他“只是在某些事上做得不好”的清醒里，在两人的互动中也有了更具有的发力点：我真正让他改变的其实只是具体的某一个行为。
-第四步：例外观察。这四个浅入深的步骤会帮助我们理清思路。以前，你认为他是这样的人，他肯定改变不了，现在，你撕掉笼统的标签，通过“奇迹提问”和“具体描述，明确改变的方向，找到改变的路径，再通过“例外观察”看到改变的契机，找回改变的希望。标签在这个过程中自然就被撕掉了，无法解决的人际难题也不复存在。
5、焦虑管理：走出”越想做好越糟糕“的怪圈。
我们越是为解决一个问题而焦虑，这个问题往往就会越来越糟。
-走出怪圈的方法一：注意力转移。转移注意力，让自己去关注一些更有意义的事情。
-走出怪圈的方法二：列出最坏结果清单。如果太焦虑了，完全没办法转移自己的注意力，那就正面迎战，拿起笔，把最坏的结果列出来。当你准备好了应对最坏的结果，意味着你有了承受的勇气和准备，你会发现，焦虑开始弱化，甚至开始消失。
-走出怪圈的方法三：让问题变优势。管理焦虑划定的那个怪圈，走到更大、更丰富的生活中，你走着走着，再一转头，就会忽然发现，那些曾让你困扰的焦虑，在你更丰富的生活中，不知不觉地消失了。
6、潜力管理：如何用好你身边的人。
你的设定有可能限制你的眼界，进一步限制了你的合作对象。
你的能力，不是世间唯一的能力，你可以引导他、激发他，但不能插手，更不要代劳。
他一定有能力自己把事情解决，在发现他的能力、欣赏他的能力的过程中，你自己也会得到启发和成长。
放下那个全知全能的自己，撂下那些本不该由你承担的责任，这个世界，就会变得重新轻盈起来。
7、沟通管理：看清对方真正的需求，避免沟通僵局。
你告诉他答案，和他自己找到答案，结果可能会是一样的，但是效果截然不同。
一个是被动地接受，让人觉得，“这是你硬塞给我的事”，心里难免会有逆反情绪；一个是主动地发掘，让人觉得”这就是我自己思考出来的答案，是我自己的事“，这样他会更愿意承担这个责任。
甚至在这样的提问过程中，得到的答案也可能不一样，会延展出很多你自己都没有料想的惊喜。
8、向上管理：管理你的老板，获得更多支持。
管理大师彼得.德鲁克曾说：“你不必喜欢、崇拜或憎恨你的老板，但你必须管理他，让他为你的成效、成果和成功，提供资源。这种积极的做法，就叫作“向上管理”。
真正的向上管理，是让老板成为你工作的助力。
“团队不过是一群各有缺点的人互相支持，合伙做事”，无论你能力超群还是初入职场，你和老板的关系永远是“合作”关系，不要把老板当作“神”，而是要把他当成你的“合伙人”，更敢于表达自己的需求，更愿意倾听他的需求，更主动地去寻找合作的方法，直到结果让双方满意。
这样，才能让老板成为你工作上的助力，真正体现“向上管理”的价值。
9、目标管理：摆脱束缚，做自己想做的事。
你的目标总实现不了，是因为你根本就没有开始。目标管理是一种高效的现代管理办法，以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，如果运用得好，会事半功倍、效果卓然。
目标管理最核心的一个问题：是什么，阻止了你实现目标？
丘吉尔的一句名言是：伟大的代价就是责任。我们可以更改 一下：实现目标的代价，就是责任。
目标和责任就像一枚硬币的两面，天下没有免费的午餐，你想要得到一些东西，不管你愿不愿意，都必须承担相应的代价。
10、激励管理：怎么让别人更加主动。
每次你“要求”他主动的时候，他就已经被动了。因为你在“要求”的过程中，他已经“被动”了。
-方式一：传统的激励方法（传统的激励方法对于一些规则简单、目标明确、机械重复的工作更为有效。对于需要高度创造力、想象力的工作，常规的激励手段，反而起到了反效果。）
-方式二：“反转视角”，在我们看到的“不主动”里，找到“主动”（第一步：反话正说。公式就是：他不主动做A事=他主动做B事；第二步：外化提问。用一种中性的立场，看到一些更深层的东西；第三步：积极使用。看到并利用他的“主动性”。）
11、冲突管理：如何搞定那些难搞的人。
那些难搞的人：顽固的老板、倔强的员工、挑剔的客户、唱反调的爱人、控制欲极强的父母等等。我们一开始有可能会跟他起冲突，和他对立。在后面多几次的交流的时候，就只能顺从，把冲突藏在心里。
-原因一：来自惯性，思维被限制了。（解决方法：黑色想象，找到这件事，我真正害怕的是什么？想象‘有可能做到哪些’、思考‘我可以怎么做’、想象和思考的焦点，必须是“我”自己。）
-原因二：为了回避激烈的情绪冲突。（解决方法：暴露疗法，承受并适应的“行为疗法”方式。‘事先做一些准备、以“你”为主语，有效倾听。）
12、合作管理：学会当责，达成更高效的合作。
合作达成的共同目的：让每个人更好地发挥自己的能动性。
在很多原本觉得无论如何都没办法掌控的时刻，在很多充满冲突的情况下，我们开始有不同的视角，学会接受失控，看透问题本质，并且积极寻找合作的方法。
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