冰山模型（Iceberg model）

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

在传统的招聘方法中，大多数组织只关注能力的可见部分;知识和技能，相信行为方面可以通过适当的指导和良好的管理得到发展。然而，随着传统人事管理方法的重大转变，招聘过程也发生了变化，因此，很多人都在强调隐藏的行为方面，以做出明智的决定。  在态度、性格、思维方式等表面之下的能力，直接影响知识和技能的运用，从而有效地完成一项工作。然而在复杂的工作中，这些行为方面、动机和特征变得比工作所需的技能和知识更重要。

系统化的思考结构

海氏三要素岗位评估方法

海氏法是企业岗位评估相对成熟且比较常用的一种方法，据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。海氏系统法又叫“指导图-形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结而成。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。

海氏评分海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任。海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=智能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中智能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数，通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于智能和解决问题的能力两个因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：

(1)上山”型：此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

(2)“平路”型：知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。

(3)“下山”型：此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。