德鲁克大师三个石匠的故事广为流传：一个过路人问三个正在凿石头的石匠在做什么。第一个回答说：“我在挣钱过日子。”第二个说：“我在做全国最好的凿石工作。”第三个石匠抬起头来，眼中闪烁着光芒，说：“我在建筑一座大教堂。”对第一个石匠来说，工作只是为了挣钱。第二个石匠则有了更高目标，他要做到最好。而第三个石匠却有梦想，他要建筑一座精神家园。在这个故事中，梦想可以让人眼中放光。
按照传统的观点，这个故事似乎可以这样解读：第一个石匠是人力资源或者叫劳动力，第二个石匠是人力资本，第三个石匠是人力资源管理者。
在传统的人力资源管理世界里，一个有效的人力资源管理体系和顶层管理框架是线性的人力资源世界，在这个世界里，第三个石匠激励着第二个石匠，管控着第一个石匠。
在移动互联网时代，企业新人力资源和新人力资源管理模式，相比传统时代，有着新的特征。人力资源管理正在形成新框架，人、数据、迭代性、群组成为新的结构要素。HR要有自己的生态位。HR直接面对一线的问题，直接对接模式，这不是企业大小的问题，而是商业模式的问题；去中心化、去隔断化，如果三支柱成了新的隔断，就要去掉，否则给HR带来的不是福音。
其实对于创新来说，大多数人真的是想的太多了。最佳方案只有一个：到用户那里去，和用户泡在一起，尽可能多地把权力给到用户手中，然后让创新的种子慢慢长起来，只要企业愿意放弃自己的控制欲，用户的群体智慧就将涌现。
HR首先要做的是，学会快速反应，学会轻足迹，HR应该从重装部队转换为轻型快速反应部队。无论是业务伙伴还是组织协同，首先要有快速反应的能力。业务伙伴是战术层次上的，协同则是战略层面上的。
HR已经走过了纯专业化的时代，即六大模块为代表的功能专业化时代，而进入了集成专业化时代，这个时代的突出特点是“多元化的专业形象”和“多专业组合能力”，能够快速集成HR其他所有领域里已经成熟的方式方法，快速以体系能力解决问题。
换句话说，就像在《你是什么类型的人才》一文中说的，HR已经不再是“1”字型人才。必须要迈开步子，走出六大模块的基本功能这个“陷阱”。人力资源部门是服务部门，公司里的所有部门和员工都是人力资源部门的客户。HR必须走出部门，走进每个部门的业务流程中去，实实在在地为每个部门、每个业务环节提供服务。这样就要求HR不仅仅要掌握人力资源管理的基本功，更要熟悉每个部门的业务。一个不懂业务的HR，就不是一个好的构建利益生态的互联网人。
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