工资拆分

今日话题#您认为员工工资是否应该进行拆分？如何拆更合适？

【保持队形】看了上午各位小伙伴们对薪酬拆解的讨论，结合Jason老师的战略薪酬课程，相关感受和总结如下，今天朱先森跑题先生不在，我来承接，可能有跑题现象[捂脸]：

【拆分思考】：薪酬结构拆分在薪酬管理中虽然只是过程性动作的一个环节，却折射出对薪酬管理思维的洞察；

在之前Jason老师的提出人是成本、资源、资本的话题中，或许也可以在薪酬层面有所延伸：薪酬是成本、激励要素还是资本要素的投入；

从拆分的动作和目的，可以窥察是为了让整体薪酬结构更利于企业成本控制，给与企业灵活调整薪酬结构需求，以满足企业的不时之需（eg:经济下行，断臂求生）；

如果换一个角度思考：华为在经历了主营业务重创的情况下，会不会同样拆分薪酬结构，减少固定薪酬支出，增加弹性薪酬部分；可是，2021华为并没有通过大幅降薪来降低人工成本，反而拿出更多薪酬部分进行激励和回馈；虽然我们的企业目前可能达不到这样的层次，但其背后的深意却值得我们深思，在华为看来人才是人，尊重是前提，薪酬激励是外在动机使然，内在动机才是核心；

企业薪酬管理与组织发展所处阶段/行业/业务模式/人才特点/岗位是息息相关的，只有选择适合我们当前企业的最优薪酬管理和模式才是最有效的薪酬管理；例如：我们的企业处在初创和发展时期，一味追求市场领先薪酬策略，企业在资金链端口将遭遇很大的压力，失去经营活力，反而得不偿失，所以适合自己当前发展的才是最好的，无论此时的动作时拆分还是重组；

【拆分-前提】无论采取何种薪酬策略，从企业权益端口，作为人力资源从业人员以国家/当地薪酬政策解读为前提，薪酬方案设计全面考量，合理合法有效作为日常运营的支撑，辅以风险预警和调整措施的预判和兜底多维相结合，方能使我们游刃有余，遇到问题第一时间知道如何弥补和应对；

【外在vs内在动机】一如雪曼老师的全面薪酬管理一图所示，通过多维度多层面的解决人才在企业的短期、中期和长期薪酬是留存人才的关键策略，但仅仅依托外在动机激励，企业人才将走向以金钱激励的极端，久而久之失去了企业的活力、创造力和挑战性，长此以往会降低企业人才的幸福感；企业在打造/完善全面薪酬管理的同时，应同步关注人才的内在动机，激发他们的创造性和内在驱动力，才能长治久安；

写在最后，薪酬管理虽然作为人力资源管理的后端端口，却对HR从业者的专业功底提出了一定考验，拆分动作看是简单，却是结合了企业战略/业务/行业/岗位等多维因素，期待与大家继续在后续薪酬管理端口的思考与碰撞；