我们一直在聊员工敬业度，其实影响员工敬业度的因素有很多，其中有一点就是我们今天想聊的——管理者的反馈对于员工敬业度的影响，尤其是“负面反馈”——也能理解为我们常说的“批评”。
对员工进行“批评”不代表我们以一种态度恶劣、大吼大叫、甚至拍桌子的方式来进行，这种方式是错误的，我们绝不提倡。我们今天所说的“批评”是在适当的时候运用适当的方法对员工的所作所为或所言进行“负面反馈”，其目的是帮助他们认识到问题从而加以改善，负面反馈的终极目标则是营造和谐的工作环境，提升大家的绩效和敬业度。
管理者要记住一点，每个人都会犯错，当员工犯错时我们要做的绝不是情绪上的发泄，而是帮助他们改善，这才是最重要的。今天，我们就来聊一下对员工进行“批评”时我们应该注意哪些关键要素，“批评”也是一门艺术。
批评别人前，先让别人批评自己
我们是否思考过，员工犯了我们需要批评的错，但这个错误的根本原因其实在我们自己身上。员工某项工作做得不完善，也许是因为我们最初在布置任务时没有说清要求；员工在日常工作中表现的漫不经心，也许是因为我们大多数时间选择了无视；员工与客户发生争执，也许是因为我们没有在团队文化中强调客户体验。这类例子太多了，所以员工犯了需要我们批评的错，我们首先要冷静下来，和当事员工进行1对1沟通，了解发生错误的原因。如果真的是我们自己的疏忽所引起的，我们也要自我检讨。
用“关切”的语言指出员工的问题
一旦我们可以出色地完成第一个步骤，那说明我们也冷静下来了，避免了对员工“劈头盖脸”地一顿臭骂。既然已经冷静下来，也完成了自我批评，我们就要好好告诉员工他们到底犯了什么错。在指出问题时我们要关注自己的语气，避免让自己的怒气支配了情绪，而是将重点着重放在“如何帮助员工改进”这个方面。虽然我们一定要指出员工的问题所在，但也一定要告诉他们可以如何改善，作为管理者，我们可以给予哪些支持和帮助。
准备好应对“争论”
也许我们中的许多人在过去没有很好地进行前两个步骤，那我们就需要面对一个问题：我们和员工的信任度其实没有很好建立起来。一旦我们对员工进行批评，那我们就要准备好应对他们的“反击”。在面对员工的争论时，我们一定要保持冷静，通过提问来进一步探询员工所争论的焦点，一方面这样可以使我们把握这次谈话的关键点，另一方面也能让我们了解员工内在的感受。
要学会“真诚”地向员工道歉
不要有管理者的包袱还有只顾自己的面子。我们无法保证自己时刻是个圣人，在批评员工的过程当中也许我们运用了错误的语言，也许我们的一些做法让员工感到失望或不满，一旦出现这种情况，请真诚地道歉，同时参考第一个步骤，对自己的问题进行批评。而不是嘴上说着对不起，心里却不知道自己错在哪。员工并不是无理取闹的，他们会感受到我们的真诚。
可以“纵容”一些特殊情况
为什么这里又谈到”纵容“这个词？因为一些的错误真的并非是他们所愿，而是被一些外部事务所影响到情绪，影响了自己的表现。举例来说，某位员工正在经历家庭的重大变故，他正受到情绪上的煎熬，这时如果他在工作中犯了一些错，请别急于给予负面反馈了，即便我们掌握了再好的反馈技巧，也无法敌过这位员工所经历的低潮。这时候，可以”放纵“一下他们，发挥团队作用为他分担一些，让他的心情得到短暂的休息，待其走过这段低潮再讨论也不迟。
建立自己团队的“反馈机制”
反馈不是一时的，不是问题发生后才进行的。反馈是一种持续的过程，贯穿于日常工作中。因此，管理者需要在团队中根据每位成员的个性和特点建立自己的反馈机制。无论是正面的还是负面的；无论是日常的还是针对特殊情况的，只要我们重视反馈，发挥反馈的作用，就一定能使我们的团队更出色。
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