《组织的力量》第十一到第十三讲主要讲的是企业文化，为什么是讲企业文化，张丽俊老师给出的逻辑是，企业要想长久持续的发展，一定是靠使命愿景来驱动的，而不是靠业务驱动或者销售驱动。而一个使命愿景驱动的企业，其核心三角：企业治理、企业文化、人才梯队，这其中企业治理和人才梯队都是显而易见的组织能力体系，但是企业文化很多时候不容易被察觉，但是企业文化却是企业发展核心引擎。
企业文化是一个看上去很虚的东西，因此张丽俊老师给出的建议就是，虚事实干，实事虚干。怎么来理解，我的理解就是像一些业务层面非常实际的事情，不仅要做，而且要在做之前和做的过程中尽可能赋予更高的意义，并且尽量是形成一套方法来指导员工开展与执行，作为管理者，不能把精力放在自己做事务性工作上，而是从繁琐的事务性工作中抽身出来，站在更高的角度，来指导员工开展工作。但是对于一些难以有实际成果的工作，特别是像企业文化这种占领心智的事情，则需要变成一些日常行为，以润物细无声的方式，来持续不断的影响员工。
张丽俊老师通过她在阿里的经历，来讲她是如何受到诸如永争第一、客户第一、创新等企业文化影响的。我想起我在用友的岁月，用友的企业文化有一条默认的，就是业绩第一，任何分支机构和管理干部，对其评判的最核心指标就是业绩，不能说这种方式一定很科学，但是我还是很深刻的感受到了整个公司被这种企业文化所影响。当年刚进用友的时候，就赶上了四季度的业绩冲刺，那时候的我还只是一个初出茅庐的实施顾问，到了12月份的时候，也不得不跟着同事一起，天天泡在客户那里，守着一个个付款审批流程中的关键人员签字，为的就是能够让客户赶在12月31日之前把款付了。印象最深的就是当时开了发票过去，客户说不行，不能是地税的发票，必须是国税的发票。我立马从郴州下属的县级市赶回长沙，那个时候还没有高铁，从郴州回长沙要将近5个小时，赶回公司重新开发票，又坐早上5点多的火车，在中午客户下班之前赶到，那一天是圣诞节。这种事情公司并没有下一个行政命令要求必须这么做，而是我的同事们，通过自己的行为，在向我传递这种业绩第一的企业文化，从而影响着我。这种企业文化给员工们带来的影响就是极其有目标感，对于数字非常的敏感，因为这关系着收入、评级、预算、晋升等等。
当企业有了自身独特的企业文化，则需要在内部来进行传承，才能让新来的员工接受并认可。而对于一个新员工，也不是一进公司就能够接受认可企业文化的，需要一个过程。新员工进公司后，首先会根据高管们以及身边同事们的一言一行感知并体验到这家企业的企业文化，高管们需要有传教士一般的精神，不断的去宣扬企业文化，同时自己也要以身作则。比如高管们天天嘴上讲客户为先，那么实际上是不是这样执行的，如果言行不一，那么新员工就无法感知。员工们通过日常共事共情，逐渐将企业文化沉淀到自身，当达成了一些当初的目标或者愿景的时候，员工们就会相信那些曾经看起来很虚的企业文化，将其变成自身的信仰，成为坚定的职业价值观，所以阿里才会说，因为相信，所以看见。
企业文化对于一个员工的影响甚至超过了员工自己的认知，特别是那些初入职场的人，一旦进入一家有着独特企业文化的公司，待的时间超过三年以上，就会不自觉的被打上这个企业的烙印。这种烙印不仅是让其身上带有一种标签，更多的是日常的一言一行都体现出当初在这家企业所受到的熏陶。企业对于一个员工能够带来沉淀，不仅是专业能力，还包括了做人做事的标准与方法，这就是企业文化带来的影响，优秀的企业之所以优秀，不仅是其业绩好，还在于其独特的企业文化培养熏陶一大批人，这些人即使不在这家企业了，依然会受到这种价值观的影响，进而影响他们现在的同事，将这种企业文化持续的传承下去。
之前杨国安老师给出的公式是企业持续成功=战略✖️组织能力，张丽俊的公式则多了一个企业文化的维度，即企业持续成功=战略✖️组织能力✖️企业文化。在这个公式里，最有可能影响企业持续成功的变量是企业文化，因为战略也好，组织能力也好，最差也不过是从零起步，只要努力，还是可以做好的，但是企业文化甚至有可能是从负数开始，为什么这么说，因为企业文化一旦形成，就很难去改变，过去企业文化是企业发展的动力，但是当企业面临变革和转型升级的时候，企业文化有可能成为企业发展的阻力。
对于一个企业来说，快速发展无法就是两种，一种通过现有业务实现快速增长，另一种则是由于外界的变化和企业自身的危机，必须要变革转型。企业要想实现变革转型，就必须要实现三个迁移，企业治理迁移、人才知识结构迁移、企业文化迁移。企业治理更多的是靠管理体系，人才知识结构也是可以通过学习和招聘来实现迁移，唯独企业文化难以迁移。
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