这次分享凯叔讲故事的总裁朱一帆的组织运营的心法和实战方法论。和凯叔从产品的角度出发，形成很好的对比，也提供了难得的全面分析企业的样本。

这篇文章能回答以下几个我很感兴趣的问题：

1. 使命，愿景和价值观这些虚的东西有用吗？到底怎么用？

2. 如何让团队活得像一个人？就算不在场，也能做得一样好？

3. 一个企业有哪些基本功像扎马步一样，一定要做好的？

接下来是一些重要的观点和概念让我有所触动的，我尝试用自己话表述一下：

心法与心力

企业“三宝”使命，愿景，价值观就是心法，一切的战略战术都是源于心法，是从其中推导和生长出来的。心法最后能形成心力，这是最后能否战胜一切困难所比拼的东西。 使命是这家公司到底要完成什么事。愿景是长期你要达到的目标。价值观是什么可以做，什么绝对不可以做。

虚和实两个维度落地到人

虚：使命推导价值观，从中看到企业文化，并决定组织结构，最终决定会用什么人。 实：愿景长出来战略，战略分解成KPI或OKR，最终决定什么人会在企业留下来。 企业的味道是人做出来的，一切的关键都要落实到人身上

考核评分

三个关键： 明确人才分类：业绩指标和价值观指标，分成六类人。 上评下，打分，下评上，打分（匿名） 点赞的有哪些？不满的有哪些？（匿名）可以发现很多意想不到的事。 加权平均后，可以发现很多关键问题，并针对性优化。 全部自己写，才能够留下自己想要的味道的那个人。

文化与危机处理

通过一个关键的危机处理，两次极其艰难的选择，让所有人以及合作伙伴都清晰了企业的价值观，知道什么事情是绝对不可以做的。这样的选择短期看损失很大，但是长期来看，却让企业避免内耗，把价值观真的长在心上，而不是挂在墙上。而这就是企业文化，是让整个团队活得像一个人的关键。

组织进化与架构调整

随着企业的发展和变化，组织架构也要随之进化，以适应新的要求。让每个事业部像阿米巴那样自负盈亏，改变前中后台的功能，让组织变得更有战斗力

组织自运营

一个教科书般的回复居然在没任何领导层参与的前提下，15分钟通过内部协作完成。这就是使命，愿景，价值观这些虚的东西，你真的信它，时刻想着它，反复强调后就会变成实的。让整个组织能自动化运营，不需要靠监督，只是做着理所应当的事情，就像一个人一样。

战略是长出来的

都不是事先设计好的。从睡前哄故事，到睡前诗，到小诗仙硬件，再到亲子教育，都是一点一点根据客户的反馈，做出来的，而正是有强烈的使命感，不会只是看重眼前的收益，舍得大力投入，才能变成现在多个收益极佳的战略板块，最终实现更优的成本结构和回报率。

精算人效

避免企业意外死亡，能够给每个人真实客观的评价，并进行合适的激励。 进行极其详尽的拆解，对所有成本进行摊分，计算投入产出比。例如只要人效超过50万，你可以尽情招人，这避免了人浮于事，也利于不同部门相互学习

混沌大学课后有刻意练习，一并附上自己的答题思路：

请你结合自己的公司或创业经历，具体剖析一下您所在组织的使命、愿景和价值观，以及它们是如何落地考核和实践的？

在刚毕业的时候，从事互联网销售方面的工作，记得那时候的公司没有什么使命，愿景和价值观这样的东西，只是很简单的，如果没完成任务就可能被淘汰，迫于这种压力只能大量的拜访客户和电话营销，最大的动力，就是那些一个月能拿上万薪水的同事。虽然那时也有不少个人的成长，恐惧和诱惑也是很有力量的，但是对于公司并没有很强的归属感，经常看到大量的人进来，然后大量地流失掉。 而就在那时，有一个我们同时期的同事，后来去了阿里巴巴的中国供应商的团队，那个时候大概是04年的时候。在很短的时间内，不单收入提升了很多，而且整个人的精神状态和气质或者味道都变得不一样了，我那个时候就很纳闷，不都是做销售拿提成的工作吗，怎么变化能这么大，而自己所在的公司，很多人都并不开心。而且流失率很高。 现在才明白了，在一家有使命，愿景，和价值观的企业里工作，真的可以让一个普通人也变得卓越起来，而最重要的是把考核和绩效都与这些虚的东西结合起来，这样才能知行合一。虽然自己从事的公司，并没有很注重这一方面的，但是如果自己有机会将来创办公司或者组建团队，一定会非常重视这方面的工作，一帆老师说得很好，没有这些你可能也会成功，但是不太可能让自己和团队的人感受到幸福感。这或许也是达成心流的一个方式。

学习完该课程后，有哪几点是对自己很大启发，而且可能以后可以用得上的呢？

企业大小长短不重要，一定要有自己的使命愿景价值观，才能从中长出其他的部分出来，否则再好的方法也是不适合的。

 一定不能自嗨，要充分探讨，并提取团队所有人的最大公约数。 一定要通过考核的方式把战略和价值观分解落地，最终决定了进来什么人，以及留住什么人。

每一次的危机其实是明确公司价值观的最好方式，因为人们不是听你怎么说，而是看你怎么做的，你当真，别人才可能当真。不要心存侥幸。

考核需要全方位，下对上的考核同样重要，需要有渠道让他们发泄不满，既能保持良好的沟通氛围，也能通过反馈让高管清晰认识自我，及时调整。 正向考评和逆向考评同样重要。

要把价值观拆解成简单易懂的标准，并不断强化，不是挂在墙上

有不少精彩的金句（AHA时刻），也记录如下：

企业像人一样是一个生命体，它有自己的气质、思考和味道。

作为管理者，你要让团队里的味道是你要的味道，不能扔给HR，要真的重视它，就要亲力亲为到很细的颗粒度。

公司有一天突然间爆掉，实际上那件事情早发生了，只是形成了某种习惯和潜规则，是每个人都可以互相之间罩着，给对方一种所谓的安全感，然后开始拉派系，立山头，最后倒下的是公司 什么样的企业文化最终决定你和什么样的人在一起，这就是“使命愿景价值观”慢慢慢慢在工作和企业里展示出力量的地方。

打仗的时候你会看到，真正的大将军并不是场场都打得不剩几人，每次打他都好像没那么费劲，并不是他命好，而是一开始就明白了如何用最小的力量获取最大的胜利。