帕金森定律（Parkinson's Law）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。
帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
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产生条件
帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：
第一：必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。
第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。
第三：这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职。
第四：第四：这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织。
可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。
帕金森认为
帕金森认为，工作会自动占满一个人所有可用的时间。如果一个人给自己安排了充裕的时间去完成一项工作，他就会放慢节奏或者增加其他项目以便用掉所有的时间。工作膨胀出来的复杂性会使工作显得很重要，在这种时间弹性很大的环境中工作并不会感到轻松。相反会因为工作的拖沓、膨胀而苦闷、劳累，从而精疲力竭。
帕金森还发现，在一个组织中，机构和人员的增加并不完全来自现实工作的需要，而是有它自身的需要，有它自身的法则。管理活动本身会制造工作，增加人手会制造出功能重叠、互相扯皮的管理体系，从而使工作目标不明确、不紧凑、进而导致工作效率低下。这是帕金森定律中最著名的阐述，概括为： “雇员的数量和实际工作量之间根本不存在任何联系。
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隐患升级
管理双杀效应”必然出现。
一“杀”是员工动不起来，被企业自己耗死。
二“杀”是企业创新乏力，被外部环境杀死。
这两个方面对企业的负向影响不是孤立的，而是有相互加速的作用。
首先，当企业扩张人员规模，“大企业病”会导致增加的人员不能有效产出，人效下降。同时，因为人员和分工增加，官僚体系自然被强化。
而后，由于人数和人工成本增加了，必然带动其他成本费用增加；与此同时，更庞大的官僚体系导致创新不足，产品因此缺乏竞争力，收入下降。收入降低与成本费用增加叠加到一起，财务效能自然下降。
接着，财务效能不佳导致企业误以为需要更多的人员投入。以“缺人”的理由来要编制，要来的人员被抛到官僚体系里依旧不能有效产出，又导致了人效的进一步下降。同时，官僚体系自然被再次强化。
最后，人效的问题又会反馈到财务效能上……
如此一来，循环往复，“管理双杀效应”显现，企业跌入深渊。因此，应该坚决推动企业走向平台型组织。
作用意义
1.帕金森定律是时间管理中的一个概念。
2.帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。
3.帕金森定律是帕金森为揭露和嘲讽英国政治社会制度中官僚主义组织结构的弊端而提出的。
4.帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律。
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警示作用
帕金森定律说明这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗杂便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。
借鉴意义
帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发的人浮于事、效率低下的“官场传染病”。英国历史学家和作家诺斯古德·帕金森对英国社会政治制度的无情嘲弄，使得“帕金森定律”在世界上广为流传，许多人把它当作官僚主义的代名词。
官僚主义是一种社会历史现象，同时也是常见病诊断容易，但是治疗困难。
产生帕金森现象的根源
权力的危机感，是产生帕金森现象的根源。
一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易让渡自己的权力，也不会轻易的给自己树立一个对手。在不害人为标准的良心监督下，会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为是自然而然，无可谴责。
总结
要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单位的用人权放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰，最需要注意的，是不将用人权放在一个可能直接影响或触犯掌握用人权的人的手里，问题才能得到解决。
预防方法
第一，建立学习型的组织。
第二，招聘员工要公平公开和透明。
第三，建立人才培养机制。
第四，定期对劳动分配率和人事费用率进行考核。
第五，走向平台型组织。
什么是平台型组织？
平台型组织是一种用户需求“拉动”的组织，企业的动力来自接触用户的前台项目，前台拉动中台，中台拉动后台。总之，企业去除了以后台管控为主的官僚主义，所有部门、团队、员工围绕用户需求创造价值。平台型组织的激励机制是一种“内部市场化”，其效果是让员工成为自己的CEO。进一步看，这种机制还能开放地引入外部创客，让企业成为平台。
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