董明珠：没有人才，一切归零；没有道德，人才归零
董明珠掌管的格力，员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召？
她说，没有人才，一切归零。那么在她的眼中，怎样的人算是人才？
01
什么样的人算人才？
要想知道什么是人才，你先问自己是人才吗？如果你不是人才，你绝对招不来人才，因为你的思想没有认清什么叫人才。
我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。
扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是，但是在我的眼里，他是。
所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了整个公司一百万平方的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。
这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！
以前我们招来了一个清华的博士后，当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么？
我们跟他说你懂技术，能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的亏损，所以他来了之后我们就希望能有突破。
结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本，但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。
所以，这样的人才我不认同。
我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。
不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。
以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。
每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。
而且，我认为对人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。
如果有，就给你机会，就给你平台。
我现在用了一个82年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤奋，敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。
另外，对于人才，道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。
一个人不爱企业，或者他只为自己的利益考虑，对于企业来说他就不是人才。
没有人品的人才不能用。
格力有一个技术人员，每天都有人请客吃饭。很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。
而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。
所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？
我认为这种人不是人才。
02
人才从哪里来？
技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。
我们过去讲，技术可以买别人的，或者合资的，但在当下要重新定位和选择的时候，我们选择的是自主创新。
那么，我们对于人才培养的概念是什么？就是坚持自主培养人才。
以前很企业自称我拥有多好外国人才，好像有外国人才这个企业就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有多少自己的人才。
格力没有一个外来高薪聘请的人才。
我们中国有巨大的人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。
企业家的一个最重要的责任，就是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生，我们来培养他，有的培养了十年，这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人，他们就会留下。
现在我们格力的人才队伍，平均年龄没有超过三十岁，但是有几千专利是我们发明的。虽然我们没有被评上专家级别的人，但是他们创造了所谓专家没有的技术，这就是我们的竞争力。
而且我们还搭建了一个很好的人才培养平台，技术不断升级，一直是行业领导者。
比如，格力的光伏空调，这个产品拥有世界上最领先的技术，但它的开发团队平均年龄只有28岁，这就是中国人才！
所以，我们为自己感到骄傲！
03
人才被挖怎么办？
当然，在培养人才的过程中，格力也遇到了很多很多没有办法克服的难题，比如“挖人”的问题。
我们培养了人才之后，别人来挖我们的人，甚至在我们门口组团来挖。格力有上万人的研发队伍、9个研究院，60多个研究所，我们在不断创造领先技术的同时，也愈发意识到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎么办呢？有人就说，“董明珠，你涨工资。”
我说，你错了，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决问题。所以如果有人要离开格力，我会说，请走。
我认为，最重要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白，他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的，过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。
而且，时代在进步，你今天拥有技术不代表明天也能引领，所以我们不断创新新技术。
所以从这个角度讲，被挖走的人带的是旧技术，我们还不断创新，这个时代人才是大把的，关键要有好平台，没有好平台人才也可能不是人才。
其实，从长远观点看，挖人也没有太大用处。
第一，挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。
第二，挖来的人很难融入企业。成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。
第三，挖来的人涣散队伍。自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，即使操作违规，炒机，虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。这个人后来会殃及整个网络，甚至毁掉整个销售队伍。
我们有一个规定，只要是从同行业企业出来的，无论你多能干，原则上不收留。
而事实上，从格力走出去的人没有见到一个成功的。
04
管理人，就要得罪人
1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收入少。
但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做销售吗？所以我决定回来。当时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：
第一，腐败问题非常严重。
首先，格力的最高领导，他从广西带来的人自以为有后台，为所欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围，觉得这些人不能得罪。
当所有人都是察言观色地办事，这个企业还会有希望吗？
其次，有人说一讲到格力电器，只有两个字——太黑。比如招聘，一个普通工人都要500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时，谁给我一箱水就给谁先上货，最后发展到谁给钱就先给谁上货。
不同层面都有腐败，企业的品牌形象怎么可能好吗？
第二，日常工作懒散。
那时，企业淡旺季特别明显，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食，没有任何压力。我认为人的一生一定要有压力才活得有意义，在挑战之后获得的成功才有价值。
所以，我做了两件事：
第一，成立纪检办。
把每个岗位的标准挂在墙上，员工上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为。比如上班不准吃零食，刚开始大家觉得董姐只是说说而已。
有一天他们正在吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚100。那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后，我私下给了他100元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是我给你的钱，因为你家里困难，不忍心再雪上加霜。
这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想解决就难上加难。
第二，与“关系”作斗争。
我们总经理从广西带来一个人，开票的。所谓“县官不如现管”，没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。
一个经销商拿了500万的货，但1年以后才交钱，这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩，财务通知发货，你才能开单。
我认为作为领导干部带来的人，应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱，他把货给发了，而另外一家有钱在帐上，没有发货。
我不管他如何解释，罚款100，全公司通报，工资降一级。
第二天老板就找我，说不应该降他工资。但我跟他讲，我要是权力够大，就开除他了。不是我跟你过不不去，是他和你过不去，我维护企业的利益，就是维护你的利益。
你要不就免我职，我大不了还做销售。而作为老板，他会吗？他免了我，就是免了整个公司的信心。
所以无欲则刚，你叫我干，我就把事情干好，把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做部长还有什么意义？所以应该说我是老板最好的打手。
05
要管别人，先管好自己人
现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。
在1995年5月份，天气正热的时候，武汉的一个央企老总，他告诉我哥哥只要帮他拿100万的空调，就给两三万块钱。我也不知道他们怎么会找到我哥哥的，然后我哥哥很高兴，因为发财机会来了，所以就打电话跟我说，希望能到我这来拿空调。
从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得钱，是三赢的局面。
但是，我这样做了以后，所有我的下级，我的下属，我们的经销商，都会用另外一个思维来看：
第一，我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合伙，大家都发财，可能会形成这样一个效应。
第二，经销商会想：到格力只要找关系就行了，它就没有制度了，变成了一个关系学。
第三，我要是这样做了以后，我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能最终是所有的商家，无论是他用什么样的手段，拿到你的货，但是他从内心里面，他不认可你企业，他对你企业没有信心，我们最大的损失，是没有信心，没有诚信。
所以当时把我哥哥拒绝了。
我哥哥就很郁闷很生气，结果这个经销商，反过来还打电话问他，说这是你亲妹妹吗，我哥哥当时就写了一封绝交信：我没有你这个妹妹。
我哥哥是真的不理解，十几年都不来往，因为他一封绝交信已经给我，是不来往。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一句话，我觉得也是蛮感动的。
他说我今天终于理解你了，你付出那么多，你当时能给我方便不给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能格力电器没有今天。
06
如何让每个员工都爱企业？
在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。
我们一线的工人，基本上都是来自农村，也就是过去的“农民工”。
但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农民工”。不能因为岗位不同，我们就歧视他们。
他们文化都是初中，但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。
还有我们的员工一直担心买不起房子，怎么办？
其实，这不是我们员工要思考的，而是我们企业“当家人”要思考的。
现在我们给一线员工一人一房，结婚后可以给两房一厅，退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。
但是我们要他们保证品质与质量，因为只有每天一道工序都把质量控制好，才能给消费者带来优质的产品。
我们每个环节都不能出错，只要其中一个环节出错的话，整个链条就会不完整，就可能伤害我们的消费者。如果真正伤害了消费者的话，我们消费者就不会要你，最终受害的还是员工。
所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。
附：盘点各界大佬们的人才观
人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，那些商界大佬都有着怎样的人才观呢？
柳传志 ：只有在赛马中才能识别好马
我们对人才采取在赛马中相马的策略，这包含三方面的含义：要有跑道，即为人才提供合适的岗位；要有跑道的划分，不能乱哄哄地挤作一团，必须引导他们有序地竞争；要制定比赛规则，即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。
企业的人才培养是一个动态的过程，是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。
张瑞敏 ：企业即人，管理即借力
我个人从事企业管理30多年，把这30多年的管理经验提炼为九个字，就是“企业即人，管理即借力”。
企业就是人，是说所有的资产要增值都要靠人，人是企业的关键。如果把人抛到一边，资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话：“死店活人开”。同样一个店，两个不同的人开效果就不一样。
“管理即借力”，就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代，企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么，我把它提炼为一句话：“要使企业的每一个人成为自己的主人”，即自主管理。
马云：“培养”人才之道
人才可以培养出来的。
什么是“培”？“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
任正非：爱一行，干一行；干一行，专一行
我们公司的人才政策一贯讲的是“爱一行，干一行；干一行，专一行”，没有强迫大家干一行就一定要去爱一行。
秘书如果不团结起来，不大声呐喊，就永远改变不了自己的命运。你们可以多写文章，可以发表，可以上报，提出建设性意见，我们是会参考的。大家都可以发挥积极性，每个人都可以谈认识，讨论怎样做个好秘书，秘书不是有好几项功能吗？可以重点讲讲服务功能。
我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”。爱一行的基础是要通过录用考试，已上岗的员工继续一行的条件是要经受住岗位考核的筛选。
马化腾：无用人理论
马化腾能够打造腾讯与人才管理是分不开的，他的独到之处在于：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。即使这样也会给员工这样的规定：甘于做一个无用的人，无用最终也可以收获硕果。
腾讯也注重对于员工训练有职场目标，并且对这些目标数据负责，有一个复盘，员工做事情要做到知其然，和知其所以然。
朱新礼的人才观：人才是社会的
人才可遇而不可求，留人，留不住心。要走，欢送。过一两年再回来，欢迎。只要你自己不走就行。人才是社会的。
史玉柱：选人标准就是两个——又红又专
选人标准就是两个，毛主席说的又红又专。
红，指人品好；专，指他的业务好。其实这个是两方面的，其实任何一个团队，你在周围找人，都是能找到合适的人的，又红又专的人都是能找到的。
红，我想稍微有一点经验的人，其实他的人品早期还是能看出来的；专，其实很大部分跟培养有关。
你如果给他放那个位置，却不授权给他，那他永远专不了。你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后就培养他。
王兴人才观：你想走得久、走得远，要一群人一起走
人是最重要的产品，你是不是有足够好的团队，有足够好的团队，你才会有正确的战略，才会有强的执行力，所以归根到底都是人。
人才是公司最重要的资产。能不能找到好的人，留住好的人，把他们培养的更好，让他们发挥的更好，这个就是公司的核心竞争力。
做团购一定要找有耐心的人，没有经验不要紧，只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西，“如果是比资本的话，大公司永远比你有钱，比如苹果，但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。
如果你想走得快，就要一个人走；你想走得久、走得远，要一群人一起走。希望大家一起走下去，走向更美好的明天。
李彦宏：对人才的争夺是一场大战
我觉得关键还在于我们的人的质量，并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人（当然这越来越难了），给他们好的待遇，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方，给正确的人提供正确的机会。
如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上，如果做不到，我们就会掉下来。不管发生什么，在技术领域，全球化或是其他什么领域发生变化，这个道理都不会变。
但我可以这样说：对人才的争夺会是一场大战，非常激烈的大战。我也越来越倾向于认为我们的竞争对手是任何跟我竞争人才的公司，不管它处在哪一个领域。
俞敏洪：内部培养与外部挖掘
对于管理体系的人才，一般我会先筛选人，然后经过背景调查，看它在各方面是否适合新东方的要求。如果适合，我会把他安排在身边，观察他的行为方式。经过一段时间，如果这个人基本方面没有问题，就给他放在一个相对独立的岗位上，看他运作的步骤怎么样。一旦他比较成熟了，再把他放在比较重要的管理岗位。
新东方的人才，有一大半是内部培养的，这样比较容易看到他是怎样成长起来的。对于管理体系中的专业人才，比如财务、审计、资本运作、市场推广人员，我们则一般从外部挖掘，当然首先要看他以往的工作业绩。董明珠：没有人才，一切归零；没有道德，人才归零
每日汇阅 3天前
董明珠掌管的格力，员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召？
她说，没有人才，一切归零。那么在她的眼中，怎样的人算是人才？
01
什么样的人算人才？
要想知道什么是人才，你先问自己是人才吗？如果你不是人才，你绝对招不来人才，因为你的思想没有认清什么叫人才。
我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。
扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是，但是在我的眼里，他是。
所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了整个公司一百万平方的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。
这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！
以前我们招来了一个清华的博士后，当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么？
我们跟他说你懂技术，能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的亏损，所以他来了之后我们就希望能有突破。
结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本，但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。
所以，这样的人才我不认同。
我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。
不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。
以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。
每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。
而且，我认为对人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。
如果有，就给你机会，就给你平台。
我现在用了一个82年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤奋，敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。
另外，对于人才，道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。
一个人不爱企业，或者他只为自己的利益考虑，对于企业来说他就不是人才。
没有人品的人才不能用。
格力有一个技术人员，每天都有人请客吃饭。很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。
而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。
所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？
我认为这种人不是人才。
02
人才从哪里来？
技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。
我们过去讲，技术可以买别人的，或者合资的，但在当下要重新定位和选择的时候，我们选择的是自主创新。
那么，我们对于人才培养的概念是什么？就是坚持自主培养人才。
以前很企业自称我拥有多好外国人才，好像有外国人才这个企业就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有多少自己的人才。
格力没有一个外来高薪聘请的人才。
我们中国有巨大的人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。
企业家的一个最重要的责任，就是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生，我们来培养他，有的培养了十年，这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人，他们就会留下。
现在我们格力的人才队伍，平均年龄没有超过三十岁，但是有几千专利是我们发明的。虽然我们没有被评上专家级别的人，但是他们创造了所谓专家没有的技术，这就是我们的竞争力。
而且我们还搭建了一个很好的人才培养平台，技术不断升级，一直是行业领导者。
比如，格力的光伏空调，这个产品拥有世界上最领先的技术，但它的开发团队平均年龄只有28岁，这就是中国人才！
所以，我们为自己感到骄傲！
03
人才被挖怎么办？
当然，在培养人才的过程中，格力也遇到了很多很多没有办法克服的难题，比如“挖人”的问题。
我们培养了人才之后，别人来挖我们的人，甚至在我们门口组团来挖。格力有上万人的研发队伍、9个研究院，60多个研究所，我们在不断创造领先技术的同时，也愈发意识到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎么办呢？有人就说，“董明珠，你涨工资。”
我说，你错了，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决问题。所以如果有人要离开格力，我会说，请走。
我认为，最重要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白，他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的，过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。
而且，时代在进步，你今天拥有技术不代表明天也能引领，所以我们不断创新新技术。
所以从这个角度讲，被挖走的人带的是旧技术，我们还不断创新，这个时代人才是大把的，关键要有好平台，没有好平台人才也可能不是人才。
其实，从长远观点看，挖人也没有太大用处。
第一，挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。
第二，挖来的人很难融入企业。成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。
第三，挖来的人涣散队伍。自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，即使操作违规，炒机，虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。这个人后来会殃及整个网络，甚至毁掉整个销售队伍。
我们有一个规定，只要是从同行业企业出来的，无论你多能干，原则上不收留。
而事实上，从格力走出去的人没有见到一个成功的。
04
管理人，就要得罪人
1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收入少。
但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做销售吗？所以我决定回来。当时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：
第一，腐败问题非常严重。
首先，格力的最高领导，他从广西带来的人自以为有后台，为所欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围，觉得这些人不能得罪。
当所有人都是察言观色地办事，这个企业还会有希望吗？
其次，有人说一讲到格力电器，只有两个字——太黑。比如招聘，一个普通工人都要500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时，谁给我一箱水就给谁先上货，最后发展到谁给钱就先给谁上货。
不同层面都有腐败，企业的品牌形象怎么可能好吗？
第二，日常工作懒散。
那时，企业淡旺季特别明显，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食，没有任何压力。我认为人的一生一定要有压力才活得有意义，在挑战之后获得的成功才有价值。
所以，我做了两件事：
第一，成立纪检办。
把每个岗位的标准挂在墙上，员工上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为。比如上班不准吃零食，刚开始大家觉得董姐只是说说而已。
有一天他们正在吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚100。那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后，我私下给了他100元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是我给你的钱，因为你家里困难，不忍心再雪上加霜。
这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想解决就难上加难。
第二，与“关系”作斗争。
我们总经理从广西带来一个人，开票的。所谓“县官不如现管”，没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。
一个经销商拿了500万的货，但1年以后才交钱，这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩，财务通知发货，你才能开单。
我认为作为领导干部带来的人，应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱，他把货给发了，而另外一家有钱在帐上，没有发货。
我不管他如何解释，罚款100，全公司通报，工资降一级。
第二天老板就找我，说不应该降他工资。但我跟他讲，我要是权力够大，就开除他了。不是我跟你过不不去，是他和你过不去，我维护企业的利益，就是维护你的利益。
你要不就免我职，我大不了还做销售。而作为老板，他会吗？他免了我，就是免了整个公司的信心。
所以无欲则刚，你叫我干，我就把事情干好，把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做部长还有什么意义？所以应该说我是老板最好的打手。
05
要管别人，先管好自己人
现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。
在1995年5月份，天气正热的时候，武汉的一个央企老总，他告诉我哥哥只要帮他拿100万的空调，就给两三万块钱。我也不知道他们怎么会找到我哥哥的，然后我哥哥很高兴，因为发财机会来了，所以就打电话跟我说，希望能到我这来拿空调。
从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得钱，是三赢的局面。
但是，我这样做了以后，所有我的下级，我的下属，我们的经销商，都会用另外一个思维来看：
第一，我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合伙，大家都发财，可能会形成这样一个效应。
第二，经销商会想：到格力只要找关系就行了，它就没有制度了，变成了一个关系学。
第三，我要是这样做了以后，我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能最终是所有的商家，无论是他用什么样的手段，拿到你的货，但是他从内心里面，他不认可你企业，他对你企业没有信心，我们最大的损失，是没有信心，没有诚信。
所以当时把我哥哥拒绝了。
我哥哥就很郁闷很生气，结果这个经销商，反过来还打电话问他，说这是你亲妹妹吗，我哥哥当时就写了一封绝交信：我没有你这个妹妹。
我哥哥是真的不理解，十几年都不来往，因为他一封绝交信已经给我，是不来往。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一句话，我觉得也是蛮感动的。
他说我今天终于理解你了，你付出那么多，你当时能给我方便不给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能格力电器没有今天。
06
如何让每个员工都爱企业？
在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。
我们一线的工人，基本上都是来自农村，也就是过去的“农民工”。
但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农民工”。不能因为岗位不同，我们就歧视他们。
他们文化都是初中，但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。
还有我们的员工一直担心买不起房子，怎么办？
其实，这不是我们员工要思考的，而是我们企业“当家人”要思考的。
现在我们给一线员工一人一房，结婚后可以给两房一厅，退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。
但是我们要他们保证品质与质量，因为只有每天一道工序都把质量控制好，才能给消费者带来优质的产品。
我们每个环节都不能出错，只要其中一个环节出错的话，整个链条就会不完整，就可能伤害我们的消费者。如果真正伤害了消费者的话，我们消费者就不会要你，最终受害的还是员工。
所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。
附：盘点各界大佬们的人才观
人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，那些商界大佬都有着怎样的人才观呢？
柳传志 ：只有在赛马中才能识别好马
我们对人才采取在赛马中相马的策略，这包含三方面的含义：要有跑道，即为人才提供合适的岗位；要有跑道的划分，不能乱哄哄地挤作一团，必须引导他们有序地竞争；要制定比赛规则，即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。
企业的人才培养是一个动态的过程，是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。
张瑞敏 ：企业即人，管理即借力
我个人从事企业管理30多年，把这30多年的管理经验提炼为九个字，就是“企业即人，管理即借力”。
企业就是人，是说所有的资产要增值都要靠人，人是企业的关键。如果把人抛到一边，资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话：“死店活人开”。同样一个店，两个不同的人开效果就不一样。
“管理即借力”，就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代，企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么，我把它提炼为一句话：“要使企业的每一个人成为自己的主人”，即自主管理。
马云：“培养”人才之道
人才可以培养出来的。
什么是“培”？“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
任正非：爱一行，干一行；干一行，专一行
我们公司的人才政策一贯讲的是“爱一行，干一行；干一行，专一行”，没有强迫大家干一行就一定要去爱一行。
秘书如果不团结起来，不大声呐喊，就永远改变不了自己的命运。你们可以多写文章，可以发表，可以上报，提出建设性意见，我们是会参考的。大家都可以发挥积极性，每个人都可以谈认识，讨论怎样做个好秘书，秘书不是有好几项功能吗？可以重点讲讲服务功能。
我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”。爱一行的基础是要通过录用考试，已上岗的员工继续一行的条件是要经受住岗位考核的筛选。
马化腾：无用人理论
马化腾能够打造腾讯与人才管理是分不开的，他的独到之处在于：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。即使这样也会给员工这样的规定：甘于做一个无用的人，无用最终也可以收获硕果。
腾讯也注重对于员工训练有职场目标，并且对这些目标数据负责，有一个复盘，员工做事情要做到知其然，和知其所以然。
朱新礼的人才观：人才是社会的
人才可遇而不可求，留人，留不住心。要走，欢送。过一两年再回来，欢迎。只要你自己不走就行。人才是社会的。
史玉柱：选人标准就是两个——又红又专
选人标准就是两个，毛主席说的又红又专。
红，指人品好；专，指他的业务好。其实这个是两方面的，其实任何一个团队，你在周围找人，都是能找到合适的人的，又红又专的人都是能找到的。
红，我想稍微有一点经验的人，其实他的人品早期还是能看出来的；专，其实很大部分跟培养有关。
你如果给他放那个位置，却不授权给他，那他永远专不了。你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后就培养他。
王兴人才观：你想走得久、走得远，要一群人一起走
人是最重要的产品，你是不是有足够好的团队，有足够好的团队，你才会有正确的战略，才会有强的执行力，所以归根到底都是人。
人才是公司最重要的资产。能不能找到好的人，留住好的人，把他们培养的更好，让他们发挥的更好，这个就是公司的核心竞争力。
做团购一定要找有耐心的人，没有经验不要紧，只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西，“如果是比资本的话，大公司永远比你有钱，比如苹果，但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。
如果你想走得快，就要一个人走；你想走得久、走得远，要一群人一起走。希望大家一起走下去，走向更美好的明天。
李彦宏：对人才的争夺是一场大战
我觉得关键还在于我们的人的质量，并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人（当然这越来越难了），给他们好的待遇，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方，给正确的人提供正确的机会。
如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上，如果做不到，我们就会掉下来。不管发生什么，在技术领域，全球化或是其他什么领域发生变化，这个道理都不会变。
但我可以这样说：对人才的争夺会是一场大战，非常激烈的大战。我也越来越倾向于认为我们的竞争对手是任何跟我竞争人才的公司，不管它处在哪一个领域。
俞敏洪：内部培养与外部挖掘
对于管理体系的人才，一般我会先筛选人，然后经过背景调查，看它在各方面是否适合新东方的要求。如果适合，我会把他安排在身边，观察他的行为方式。经过一段时间，如果这个人基本方面没有问题，就给他放在一个相对独立的岗位上，看他运作的步骤怎么样。一旦他比较成熟了，再把他放在比较重要的管理岗位。
新东方的人才，有一大半是内部培养的，这样比较容易看到他是怎样成长起来的。对于管理体系中的专业人才，比如财务、审计、资本运作、市场推广人员，我们则一般从外部挖掘，当然首先要看他以往的工作业绩。
宁肯没生意，这六种垃圾订单，千万别接！
制造业竞争越来越激烈，你是不是很缺订单？
但是，这六种垃圾订单千万不能接。
否则，你懂的。
数量大，订金少。
开始什么要求都没有，
后面要求一大堆！
一张订单就会把自己做死。
高标准的品质，
垃圾的价格，
此类订单往往最后买单的是自己。
交期不明确的生意，
品质不清楚的生意。
你都不清楚前方的路该怎么走，
被客户忽悠的乱了自己的阵脚，
直到最后补不完的单！
交期很急的生意，
往往此类订单，
可能客户在别的地方做了，
样品做得不好。
等你稍微有点质量问题，
要不要求你折扣出货，
要不就取消订单。
中间有很多中间商。
此类订单，
要求高的很离谱。
因为中间商太多，
导致最终消费者买价太高。
而对品质的要求相当高。
一有问题从最终买家到一手供货商，
中间的意思无法清晰表达，
从而错过最佳操作时机！
定金不打的，
上家也是全部欠来的。
要等下家给钱了，
才能结清货款的。
只要有一张大单，
下家找个理由不付钱，
那么你多年的利润可能打水漂；
或者你付不出上家的货款，
只能选择远走他乡，
从此隐蔽人生！
挣钱不容易，
接单要仔细，
且接且注意。
学历代表过去，能力代表现在，学习力代表未来。不怕你不会，就怕你不学，了解不会带来损失，错过也许遗憾终生。
如果你对未来感到迷茫！说明你需要静下心来学习了。
人生最大的悲伤，莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。
当你抬头一看，却发现你精益求精的事情，所在的行业己经衰落，战略大方向也错了。
司马懿这五句话，听懂两句都够用一生了
1你的日积月累，早晚会成为别人的望尘莫及。
01人不能怯懦，但不能不知敬畏，要学会敬畏自己的对手。
在曹叡（ruì）死后，曹爽嚣张跋扈，独断专权，一手操纵把司马懿升为太傅，其实是架空了他在朝堂的控制权。
面对曹爽种种咄咄逼人的行径，司马懿的学生钟会上门劝他：“老师，你就甘于这坐而论道的太傅之位吗？
钟会的劝告其实某种程度上反映了他内心的蠢蠢欲动，他希望司马懿能做些什么来和曹爽争斗，夺回士族在朝堂的地位。
但司马懿却不为所动，他以杨修为例好言教导钟会，不要重蹈杨修覆辙：“人，不能怯懦，但不能不知敬畏，要学会敬畏自己的对手。”
一句话，就点出了司马懿不和曹爽一般计较的原因，不是怯懦，只是先保有一份敬畏之心。
从司马懿反观我们自身，特别是对于年轻一代——
浮躁和急功急利的心态害人不浅，需要学一学司马懿这份人生态度，对于人生劲敌，不能急于鱼死网破，而是要静待良机。
02 不要和愚蠢硬碰硬，要学会向愚蠢低头。
曹爽毫不顾忌同为辅政大臣的司马懿，要逼郭太后迁宫，以此来架空年幼的皇帝。
司马昭忿忿不平地对父亲说，曹爽实在太过分了，这是在凌辱司马家，忍无可忍之时就无需再忍。
但司马懿听了儿子一番言论却非常平静，他问司马昭：“这曹爽比诸葛亮如何？”
司马昭回答道，“蝼蚁尔。”
司马懿于是进一步告诉儿子：“与愚蠢硬碰硬拼个头破血流，岂不更愚蠢？人这一生，难免和愚蠢为伍，要学会向愚蠢低头。”
司马懿的这段话，又一次真理了，曹爽虽然通过小手段逼得郭太后移宫，欺主年少似乎能只手遮天，但屡次作死的曹爽真的能笑到最后吗？
司马懿再次告诉我们，当遭遇一些愚蠢的挑衅和下作的手段时，没必要睚眦必报，不要和愚蠢者为伍，因为多行不义者终将必自毙。
03我只想这一生一世，耳朵都在夫人手里。
在影视剧中，作为“最怕老婆”的男人，司马懿把爱妻这一精神发扬光大，可以说，“种花夫妇”把拧耳朵这一生活细节保持了一生。
每一次拧耳朵，都让人回忆起两人千百般恩爱的时光，催人泪下。
司马懿刚辅佐曹丕时，众人要在曹丕府中设宴，本该和“同事们”饮酒作乐的司马懿，却陪张春华在灶下做饭。
面对张春华的小脾气，司马懿好声安慰她，“外面的事谈得再大，饭总是吃不香，还是家里的饭好吃”，一番话，顿时哄得张春华开心了许多。
张春华倚靠在司马懿背上深情地倾诉，不管以后的天下如何，只要司马懿一生平安。
司马懿更是对妻子说出了那句他记了一辈子，也做了一辈子的话，“我只想这一生一世，耳朵都在夫人手里”。
04臣一路走来，没有敌人，看见的都是朋友和师长。
司马懿一生最大的对手有二，年轻时辅佐曹丕时，最大的对手是杨修，然而在杨修因鸡肋事件被曹操判死刑后，司马懿却主动请求曹操让他见杨修。
曹操问他原因，司马懿是这么说的：“臣一路走来，没有敌人，看见的都是朋友和师长。”
司马懿诚恳的一席话，果然打动了曹操，也越发让曹操从心底欣赏他。
秉承着这个为人处事原则，司马懿对杨修、诸葛亮等对手们都充满尊敬，甚至对害过他的人都不存恨意，在生死时刻总能得以和解。
诸葛亮病死五丈原后，司马懿来到他生前所在的蜀军营帐，以水代酒敬孔明，眼中满含热泪，如果不是儿子提醒他身后是大魏的将士，司马懿甚至要跪下去祭拜。
司马懿夸赞孔明，“你一生清清白白，就像这水一般，虽然你我为敌六载，但我却一直视你为知音，孔明，让我尊你一声，先生。”
曹叡死后，曹叡的男宠辟邪被打入狱中，司马懿是唯一一个去探望他的人，虽然辟邪总是为了曹叡给司马懿找麻烦，但司马懿仍然以大度之心，怜悯他对先帝的一片忠心，还为他带了一件衣裳，为他保全了最终的尊严。
辟邪警示司马懿，曹爽年少轻狂、骤登高位，只怕他下半生也要身陷囹圄，他却回答说，“司马懿，不会与他人争斗。”
谦恭内敛，不争不抢，正是司马懿在职场上的写照。
司马懿对对手和敌人的尊敬，让我们看到他的胸襟和气量。
在职场上，要学会向对手学习，尊重对手、感恩对手，因为正是他们的存在，才使自己更加强大，才能获得更长足的进步。
05 败而不伤，败而不耻，先要学的是善败。
在育儿上，司马懿也颇有一番自己的教育理念。
在与诸葛亮对阵失败，被抢了陇上小麦后，魏军众将士都十分不满，明明魏军兵力是蜀军数倍，居然还输给了诸葛亮，连司马懿的两个儿子也坐不住了，一起去司马懿帐内抱怨。
去了司马懿的大帐后，却只见司马懿和管家侯吉居然优哉游哉地打着五禽戏，两个儿子顿时连连吐槽，司马懿倒是非常淡然，问儿子：
“你们是来打仗的，还是来斗气的？那些一心想赢的人，就能赢到最后吗？打仗，先要学的是善败，败而不耻，败而不伤，才真的能笑到最后。”
司马懿的一番话，立刻让两个儿子心领神会，明白了父亲按兵不动的用意，父子三人甚至一起打起了五禽戏。
以“失败学”教育儿子，和现代父母恨不得让孩子赢在起跑线的做法截然不同。
谁都知道失败是成功之母，却很少有人能正确面对失败，司马懿就告诉我们，要对失败多一些耐心，才能赢得最后的成功。
无论是爱情、职场、人生、还是育儿上，司马懿都很有一番自己的见解，不仅有精彩剧情，更难得的是能学到不少人生的奥秘。
司马懿的种种金句，细细品来对当代人都有很大的借鉴意义。
孔子：欲速则不达，其实下句才是精华，说出了社会现实
现代人的通病大概是太急了，我们总和时间赛跑，凡事都要快，好像慢一秒就会输掉整个人生。
吃早饭要快，否则上班该迟到了；约会要快，好赶回去加班；旅游也要快，走马观花似的看景点，拍照打卡……
对“快”的追求，正在让我们错失许多美好事物，当我们正在为生活忙于奔波时，生活已渐渐离我们而去。
正如孔子说：“无欲速，无见小利，欲速则不达，见小利则大事不成。”做事不能只盲目追求速度，不可急功近利，只有厚积才能薄发，成功的首要条件就是积累，以少为多，以慢为快。
欲速则不达，安驶万年船
“欲速则不达”出自《论语》，是孔子对子夏说的一句话。
子夏曾是一位地方官员，他对自己的工作和未来感到迷茫，便去拜访孔子，希望能得到帮助。孔子听了他的问题后，同他说：既然选择从政这条路，就应该有点耐心，要懂得高瞻远瞩、稳步求进，不能急功近利，不然最后只能欲速不达，甚至前面所有的努力都前功尽弃。
子夏听完孔子的教导后，恍然大悟，之后做事勤勤恳恳，再也不着急了。
那些追求“快”的人，大都没有长远的稳定计划，想要完成目标也很难，要想行得万年船，就要明白“欲速则不达”的道理。
无欲速，应时而动
遇事速成，容易出错。
明代赵豫担任松江府太守，每次有人前来诉讼，他了解事情后，如果觉得并不紧急，就让他们明天再来。
久而久之，老百姓都笑话他，民间更是流传着“松江太守明日来”的谚语。其实他们不知道，那些前来诉讼的人，很可能只是因为一时气愤，过了一晚也许就消气了，后悔了。“明日来”这话，为的是给别人、也给自己留下一点思考的空间，在没有充分了解情况时，不贸然妄动。既能救人之错，还能避免自己忙里出错，错判案子。慎始慎终，则无败事。
欲速则不达，世间事没有忙里不出错的，只有静下心来，仔细筹划，才能应时而动。
深谋远虑，好事必多磨
历史上有很多急于求成的人，也有深谋远虑、以慢制胜的人。
诸葛亮，躬耕于南阳，没有因为自己满腔抱负选择早早登上政治舞台；而一心谋求大业的刘备，虽然时间很宝贵，但也未在第一次拜见诸葛亮受阻时选择放弃。
刘备和诸葛亮，他们深知欲速则不达，三顾茅庐，不仅考验刘备的耐心，也彰显诸葛亮的远见，他们彼此都知道一个没有耐心、不重视人才的人，是不会走得远，更不会建立蜀汉王朝。
慢下来，是一种智慧，以静制动，方为智者。
事事飞速发展的现在，每个人都行色匆匆，常忘记了出发的理由。
那些走得太快的人，就成了“欲速则不达”的下一句——“见小利则大事不成”，最终一事无成。不如，我们试着从当下开始，慢下来。
慢是对生活中美好事物的驻足，是凡事包容，是不挣扎，不狰狞，不恐慌。稳而思进、慢而有为，才是生活的正确方式。唯有慢下来，才能心神宁定，厚积薄发，收获成功。
欲速则不达，骤进祗取亡，
智者似儒风，习习不可急
马云告戒儿子：抢钱的时代，你人再好有个屁用，震憾亿万人！
马总告戒自己的儿子
你人再好：
不是每个人都会喜欢你，
有人羡慕你，也有人讨厌你，
有人嫉妒你，也有人看不起你。
你所做的一切不能让每个人都满意，
不要为了讨好别人而丢失自己的本性，
因为每个人都有原则和自尊!
别人嘴里的你，不是真实的你，
一样的眼睛，不一样的看法。
一样的嘴巴，不一样的说法。
一样的心，不一样的想法。
一样的钱，不一样的花法。
一样的人们，不一样的活法!
人生的路，要活出自我，活出自信。
“钱”离开人，废纸一张；
人离开“钱”，废物一个。
鹰，不需鼓掌，也在飞翔。
小草，没人心疼，也在成长。
深山的野花，没人欣赏，也在芬芳。
做事不需人人都理解，只需尽心尽力。
做人不需人人都喜欢，只需坦坦荡荡。
坚持，注定有孤独彷徨，质疑嘲笑，也都无妨。
不管你未来是自己创业，还是上班，请记住：
第一则：
工作不养闲人，团队不养懒人。
第二则：
入一行， 先别惦记着能赚钱， 先学着让自己值钱。
第三则：
没有哪个行业的钱是好赚的。
第四则：
干工作，没有哪个是顺利的，受点气是正常的。
第五则：
赚不到钱，赚知识；
赚不到知识，赚经历；
赚不到经历，赚阅历；
以上都赚到了 就不可能赚不到钱。
第六则：
只有先改变自己的态度，才能改变人生的高度。
只有先改变自己的工作态度，才能有职业高度。
第七则：
让人迷茫的原因只有一个
——那就是本该拼搏的年纪，却想得太多，做得太少！
送你一个字：干！
在这抢钱的时代里，未来这6种人最容易赚钱，一定要多结交这样的朋友
1、头脑灵活的人
读书学习好与坏与做生意赚钱完全是两码事，书读的好，生意不一定做得好，做生意需要头脑灵活多变，想到就要做到。
2、效率高地人
办事能力和办事效率很强的人，一旦有赚钱的生意马上一步一个脚印的去做，要付诸于行动，敢做、敢干，只有这样才能抓住机会。
3、不安于现状，不断努力的人
“一天三顿饱，老婆孩子热炕头”，一辈子捧着“铁饭碗”的人，永远没有赚钱的机会，“够用就行，要那么多钱干嘛“这句话是那些赚不到钱的人聊以自慰的“名言”。
4、真正受过穷的人
就像“貌不惊人“的男人一心一意的追求漂亮的女孩往往能成功一样，受穷的人因为感受到了贫穷的切肤之痛，而愈有赚钱的欲望和精神。
5、有人生财富目标的人
一个人单调的上下班，把固定的工资存在银行，年复一年，到头来也攒不了很多钱。想赚大钱就要立志经商，而且目标也要水涨船高，选定10万、20万、100万为奋斗目标，拥有一千万才算是富翁。
6、很有自信心的人
无论做什么事首先要有信心，相信自己是最优秀的，最棒的，这样您就能把自己最大的潜能发挥出来，“信念”是通向经商致富路上的指明灯。
以后，遇到这三种人，就不要去打扰他们：
1、没有梦想的人我们不要打扰他。
2、借口太多的人我们不要打扰他。
3、没有主见的人我们不要打扰他。
因为他/她们宁愿受穷受折磨，痛哭流涕去后悔。也不愿改变一点！
“改变是痛苦的，不改变是更加更加痛苦的！”
人的差异其实很小
一、你在赖床，他在锻炼，所以他比你健康；
二、你应付上班，他用心工作，所以他成了你的领导；
三、你在完成今天的计划，他在策划明年的计划，所以他比你掌握更多先机；
四、你在找借口，他在解决问题，所以他比你事业有成；
五、你在消费，他在理财，所以他比你更富足；
六、你在算计自己的利益，他在考虑对方的利益，所以他比你更加有人脉。
成功没有奇迹，只有轨迹。
最后再送你：
1，人穷的时候，要少在家里，多在外面。富有的时候，要多在家里，少在外面。这就是生活的艺术。
2，人穷得时候，钱要花给别人，富的时候，钱要花给亲人和爱人!很多人，都做颠倒了。
3，人穷的时候，不要计较，对别人要好，这叫人穷志不穷。富的时候，要学会让别人对自己好。自己对别人更好。学会舍得!这些奇妙的生活方式，很少人能够明白。
4，穷的时候一定要大方，富的时候，就不要摆阔了。生命已经恢复了简单，已经回到了宁静。
5，年轻是最大的富有，但要倍加珍惜时光，贫穷无需害怕。懂得培养自己，懂得什么是贵重物品，懂得该投资什么，懂得该在哪里节约，这是整个过程的关键。
6，别乱买衣服，少买一点，但是可以买几件很有品味的。多在外面吃饭，要吃就请客，要请，就请比自己更有梦想的、更有思想、更努力的人。
7，一旦生活需要的钱已经够了，最大的快乐，就是用你的收入，完成你的梦想，去放开你的翅膀大胆地实现，超越梦想!去让生命经历不一样的旅程。
不管你未来有多成功，或者失败了，一定要记得这十句话：
第一句：学会快乐
没有人会为你的痛苦买单，心情是自己的，时刻提醒自己：我爱你!
第二句：学会自我欣赏
苹果最光辉的时刻，就是砸在牛顿头上，相信自己是最好的，说不准下一个被砸的就是你。
第三句：学会自己照顾自己
没有人会搀扶你一辈子，你总得为自己谋一个吃饭的本事。
第四句：学会对痛苦说拜拜
爱情使人忘记时间，时间也会使人忘记爱情，不要让太多的昨天占据你的今天，请相信：是你的不管你怎样任性他都不会离开你;失去的其实从未真正属于过你。
第五句：学会淡看得失
这世界上除了生命，其实没什么东西让你迷失自己，学会笑着承受，笑着对风风雨雨说：没什么了不起!
第六句：学会善良
善良是做人的基本，不要为了名利而失去本性。
第七句：学会宽容
女人不是因为美丽而可爱，而是因为可爱才美丽，一点宽容会让别人感激一生。
第八句：学会高傲
女人应该有一点清高的资本，这资本源于自己不懈的努力，记得时刻充实自己，永不放弃。
第九句：学会坚强
我爱你时，你才那么闪耀;我不爱你时，你什么都不是。这句话不但适用于爱情，也适用于人生。
第十句：学会珍惜
人人都觉得永远很远，其实它可能短得你都看不见，珍惜你认为值得珍惜的，别让生命留下惋惜
学历代表过去，能力代表现在，学习力代表未来。不怕你不会，就怕你不学，学习可以改变现状可以改变命运！
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