“认识人”是互联网时代“管理人”的基础
人力资源管理，离不开管理的对象——“人”这个主体。所有新技术、新业态、新产业、新商业模式等，尽管可能会对“人”造成影响，但仍然是“人”这个主题创造完成的。著名管理学家沙因将人分为“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”等，并据此对人的认识假设提出了相应的管理措施。中国从古至今，亦有圣人先哲就“性本善”、“性本恶”的话题争得不亦乐乎。在“百家争鸣”时代，基于对人的认识提出了系统教化人或管理社会组织的理论，涌现出了诸子百家如“儒家”、“法家”、“兵家”、“墨家”等流派，在不同朝代这些理论都得到了相应的践行，有的甚至居于统治地位，成为社会的主流学说。
我觉得在人力资源管理中，有一个公理通俗不变，那就是“认识人=管理人”。认识人并采取相应措施管理人是为了什么？小到一个家庭，中到一个企业组织，大到一个国家，不管管理者对人如何认识，做出什么假定，并据此为人的管理设计相应制度，采取措施，其出发点和落脚点，即人力资源管理的根本目的就是要千方百计把人“激活”。“激活人”，就是要通过制度设计，使人感到前有动力，后有压力，同时施以相应的规矩约束，确保人的所思所想所求，即个人的价值追求和组织的发展目标一致。
由于互联网、大数据、云计算等技术的深度应用和普及，中国企业管理实践出现了四种发展动向。
1、合众化
尽可能解决信息不对称问题，发现更多潜在合作伙伴，为资源整合提供可能，有效推动跨界融合。
2、精深化
不管在专业技术方面，还是在企业管理方面，都要做精、做专、做深，确确实实让自己的产品、技术、质量、服务和管理等，有别别人，超越别人。
3、个性化
根据企业客户、服务对象的需求提供相应的产品、服务，真正体现客户的个性化需要。
4、人性化
真正尊重客户，根据客户的体验、个人需求来主导产品设计和提供服务，让消费者感到愉悦、安全和高效。
互联网时代下的人力资源管理趋势：
1、开放式的员工构成
不管人是不是企业的，只要能为企业创造价值，就能够为企业所用，成为企业的人才。
2、扁平化的组织管理
通过大数据、移动互联网的使用，解决了信息不对称问题，不再需要复杂的、多层级的组织管理体系来传导指令，执行任务。
3、价值分享的人才联盟
通过诚实对话建立公司和员工之间的信任，营造“选择性加入”文化，了解不同时点、不同岗位人才在想什么，追求什么，让公司和员工建立长期合作的关系。
4、构建系统化的人力资源管理体系
根据社会环境、企业战略、业务性质和员工特点等构建一套系统化的人力资源管理体系，不仅着力于招聘、培训、考核等单一制度模块的完善，才有可能真正把人才“激活”，实现组织的目标的同时，实现员工个人价值。
5、引领型的领导艺术
培养员工主动性，强调管理的模糊性和内部协调性，作为管理者只在特定的目标确定或实现方式的把握上行使领导者职务权力。
“新准实”是互联网时代下人力资源管理努力的方向。
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