面试不能“知人字面不知心”

面试不能“知人字面不知心”

本周看了四份招聘信息，进行了一次面试。通过阅读简历和对招聘人员进行过面试，感觉到自己在人员招聘方面既没有经验，也不太会考察对方能力。于是就看了《干就对了》这本书中，对面试的一些内容介绍。

在《干就对了》这本书中，要求管理者面试时需要掌握三个原则。

1.用人方必须参加面试。我想这一条我们是符合的，的确我们要面试的是宣传部需要的人才。

2.要多曾参与面试。这一点我们也做到了，因为公司会对面试者进行三轮面试。

3.面试时不能只问冰山上的业绩能力，还有考察冰山下的性格、品质、价值观等，尤其是对于高管的面试。因为业绩能力可以培养，但价值观不对就很难磨合。我想这一点，也做到了。其中一个面试看材料还行，但是对于沟通好的面试时间却一改再改，这就体现了她的价值观问题。被我们果断放弃。

冰山素质模型

对照冰山素质模型，还是受到了一些启发，在以后的面试中会去重点考察冰上之下的部分。

那要如何才能在短暂的面试中，看到冰山下的部分是一个重点，也是自己要重点提升的面试能力。在《干就对了》这本书中，也讲了面试中要通过“望闻问切”来判断一个人是不是自己需要的人才。

1.望：望就是观察，通过观察判断一个人的能力素质；

2.闻：闻就是闻味道，闻而知味，闻出候选人的做事风格、心理动机和价值观；

3.问：问是面试中最核心的部分，好的提问方式往往能准确甄别候选人的水平。望与闻需要与问结合。一定要抠细节，追逻辑，问体感；

4.切：切就是背景调查。

感觉“望”和“闻”有些玄学，感觉有时候还是靠不住。“问”是最重要的，关键是感觉自己在“问问题”的能力还不够，问的问题还不够精准。所以有些焦虑。

面试后该如何做决定，书中也有讲到。

1.以下感觉不可以录用：

1）觉得这个人还行，但说不出哪里好，也说不出哪里不好，那就不能录用，有时候看不出问题才是最大的问题；

2）当前业务太缺人，这个人还凑合，那也不能录用。

2.以下情况可以录用：

1）这个人对公司可以产生长期价值。

2）如果这个人去了竞争对手公司，会伤心。

对于面试招聘人员的工作，自己还很生疏，需要不断的学习和实践，希望自己快速成长起来，因为工作不等人。