招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。好处包括：
（1）成本支出更有效
招聘评估包括对结果的评估：招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；对方法的评估：信度与效度评估。这样可以使招聘人员清楚招聘环节与必要费用支出，以更好的改进工作。
（2）优化招聘
通过总结应聘和招聘数量是否能满足招聘需求，这样可以使招聘人员清楚人才储备力度，以更好的优化招聘渠道。
（3）精准招聘
通过检验录用人员的工作表现、工作绩效与招聘岗位要求之符合程度，从而为精准招聘提供参考信息。
通过招聘评估，可以不断积累招聘工作的经验，修正招聘环节中的不足。为后续的绩效评估、员工培训提供必要的、有用的信息。
随着“互联网+”的普及与深入，由最初的互联网企业涉足传统行业，发展出互联网金融服务业、移动互联、O2O，便利了我们的生活。当下以及未来的“互联网+”的主流将是传统行业利用互联网技术、思维、方法实现升级改造，去实现产品和服务的创新，并带来真正的行业颠覆和新的经济增长点。
�时代的变化、产品的转型，对应的也是企业人才的战略、技术的转型。那么企业内部的人员结构、招聘又是怎样的呢？
结合工作情况，如下分析：�
以公司A为例，该公司在IT行业发展10余年。
（1）从公司的人员年龄层来看，60后——90后，年龄跨度之大。这些也是不同于互联网行业的特点之一。
80后已是职场的中坚力量，90后也越来越多的进入职场。60后的稳重，90后的个性，对办公环境、管理方式、沟通协作有着不同的需求。
（2）从招聘需求来看，近年持续增加。新技术新产品的应用，直接反映到人才和岗位的需求增加。公司更看重工作技能熟练程度和稳定性两大因素，对于新人尤其是应届生培养持有保留意见。
（3）工作职责界限不清晰。招聘岗位描述和实际工作内容存在不符合，导致员工认为定位不明。根据满意度调查显示：
“工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情。”
其实有这样的原因
“90后”平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强。自信又脆弱，张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感。
“90后”是互联网一代，互联网已经远远不仅仅是一个工具，而是一种生活方式。
“90后”有鲜明的自我意识。他们坚持自我，在认定的事情上不会轻易妥协。在日常的消费生活中，“我”是最优先考虑的因素我想要、我喜欢、适合我。
“90后”的思想不再拘泥于传统的责任意识和国家前途，而是更多地从自我出发，以个人价值权衡，是富有创新精神的一批人，他们对新鲜事物充满好奇心，他们也有能力去创新。
做出一点点改变
（1）以招聘为中心，花了60%的精力和时间，线上线下同时进行，社会招聘持续进行，参加校园双选会的力度加大。挖掘校园招聘渠道，招聘优秀的应届毕业生实习生作为储备人才，自主培养。
（2）优化组织结构
（3）招聘前和业务部门确认工作职责和岗位要求。
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