职业生涯的代际互动关系困惑很多人，并鲜有人对此有过深入的思考。
年轻时，我曾目睹一些六十岁的行业顶级专家对自己离开原管理岗位，转为单位顾问时的适应性困惑——尽管可能是你推荐的结果，但突然间，你要接受自己学生或徒弟的领导，双方的互动关系还是要有一个重新适应的过程。
更广泛的职场情景是，不同代际年轮的人在同一部门从事同一层级的工作。在一些需要高强度体力或精力支撑的专业（如软件编程）部门，广泛遇到的剧情是年轻人的收入水平可能更高。
我也曾目睹一位研究所的成名专家领导，只要他的下属成长达至独当一面程度，必想方设法废掉；所里的其他学者戏称其“毁人不倦”。但另一方面，我也目睹过一些年轻人，进入领导岗位后，为了树立新权威，潜意识地尽量压制乃至边缘化所有职业前辈。
千禧年初，我曾与某单位的领导谈及他们退休了的前负责人，一同感叹其市场策划能力独步行业。我问，为什么不聘请其回来发挥作用呢？他说，那仁兄太强势了，他回来所有人都只能再一次做他的下属。
社会正常运行需要不同代际的人共同协作；社会进步、企业发展，是每一代精英协同努力的结果。因此，正确处理职业社会的代际互动关系非常重要。我们应该如何理解职业生涯的代际关系、进而以舒适的方式与不同代际的同事愉快共事呢？
一、正确理解职业生涯代际关系
其实，在西方企业管理理论框架里，并不存在代际关系的思考空间。你与企业互动的基础是你对企业的价值，企业只会为你的专业能力与贡献支付薪金。 西方现代企业的岗位选择，是员工的能力、态度与职业环境适应性有关，而与年龄关系不大。因此，实际上职业生涯的代际关系困惑纯粹是东亚文化语境下的社会特色；职业生涯代际关系处理，更多是社会文化传统下个人心理适应与社会礼仪问题。
协调好代际关系的目的，是为了提高企业内部协同效率，减少社会人际摩擦与企业内耗，发挥好不同代际同事职业年轮的专长优势与积极性。
二、建设性处理职业生涯代际关系的原则
1、相互尊重，但各尽其责
职业生涯无法回避其主旋律，就是社会契约框架下的职业角色行为，上级不管其年龄、能力如何，总要承担权限范围内事务的决策、决定责任；反之，下级的履责也同样。职业生涯的很多关系，如客户与消费者关系、商业合作关系等均如此，需要参与者各尽其责，扮演好相应社会角色。
代际关系处理的相互尊重原则，就是以“礼”作为人际互动的约束表达方式，“待之以礼”与“尽人事”。在态度上、表达细节上尊重所有人，但就事论事，清晰表达观点，不改变职业角色的责任规范要求。
2、合作者态度，以价值思维去建设性互动
凡是在职业生涯互动中的人，必然存在相互价值或共同价值。所以，彼此都是实现共同价值的合作者。以价值思维看待彼此的关系，会让你看得更清晰、更本质。
此刻毛主席那句名言突然响起“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了”。合作者态度有助于化解代际关系与权力角色结构差异带来的心理困扰。
3、优势互补的视角，把对方作为重要的能力资源
在统计学意义上，职业生涯能力优势具有一定的年轮特征，泛泛而言，随着你的职年轮增长，你会更有经验；而相对年轻，会更有进取精神与冒险精神。此外，不同代际的成长背景存在着差异，会呈现出特定的代际特性。所以，对一个企业而言，不同代际优秀精英的组合，会带来企业更好的综合应对能力。
去年，我参观一个企业，与企业高管层互动时，直接给出了批评，因为他们整个高层的年龄都在四十五岁至四十八岁之间，显然是一群共同奋斗了二十年的事业伙伴。没有不同年龄要素的组合，色彩单一，商业环境适应性会非常差。
优势互补的视角，就是把合作方作为自己重要的互补性资源，通过互补性克服自身职业生涯上的局限性，通过协同去实现职业生涯的共同发展。
4、情景推理与换位思考，做一个智者与君子
有一位年轻同事辞职，问其原因，答道“从老一辈同事的现状看到自己沿这条路前行的终局，这不是我想要的未来”。这就是情景推理与终局思维。
年轻时，有一次母亲埋怨我没有及时告诉她自己的人生大事。我乐了，说“你回顾一下自己年轻时候，结了婚都不告诉你妈，不孝呀！还弄哭自己的妈”。母亲顿时无语，回想一下，确实是年轻人只顾自己快意、不顾父母感受的共性表现，霎那释怀。这就是将心比心，换位思考。
我们如果能够以代际情景来进行生命季节的换位思考，就会有慈悲心、同理心，就会更加包容地与不同代际的同事共事，共同成长。
三、后续话语
正确认识、处理好代际关系，是一个开放性话题。很可能，在国有企业平台、政府或事业单位，代际关系的困扰更为突出。因为这样的平台不可避免缺失了一些现代企业制度的重要特质。
当你置身这样语境里，你的应对方式选择与你的人生观、世界观密切相关，也反映了你对自身社会价值的理解。所有能够帮助我们处理好代际关系的思想方法，都普适于处理复杂的社会人际关系。其关键就是情、礼、理三者的把握，以及对人对事的建设性态度。
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