上期我们讲到京东刘强东招人、用人、留人几个基本原则，也正是凭借着这样的用人之道，京东才一步步从一个小公司发展成今天的大企业。
大家都知道，互联网创业企业的成功，离不开这个企业领导人敏锐的市场嗅觉和创新思路，也离不开好的商业模式和企业管理。在创业团队里，人重要？还是制度重要，这个问题一直众说纷纭。今天企股会和大家聊聊小米公司雷军是怎样看待人才的？
记得在今年上半年的时候，有关媒体推出“创业估值榜”，当时榜上共入选100家创业企业，并将入选的百家企业按估值排列了名次，其中，小米科技估值3080亿位靠第二。创立于2010年的小米，七年的时间，估值达到3080亿人民币，雷军是如何做到的呢？
创业初期如何找人？
在雷军看来，小米的成功也是从当初的“艰难期”慢慢熬过来的！小米在初创期时，也遇到过很多难题，其中最大的问题就是：找人！这几乎是所有创业公司都会遇到的难题！那时的雷军在这块下了很大功夫：人才在何处？如何说服其加入?
雷军曾回忆说：当第一部安卓手机出现时，我强烈感觉到安卓机会重现当年PC击败苹果机的场景。于是我决定做手机，尽管之前没有从事过硬件产业，但不想错过中国下一个十年的机会。创办了小米，没有任何经验，而要搞定硬件工程师其实非常困难，雷军当初的做法就是“用excel表列了很长的名单，一个个找合伙人。”
当初为找到一个硬件工程师，雷军打了90多个电话，而为了说服一个硬件工程师加盟小米，与他连续谈10个小时，“他始终不相信小米能盈利，雷军就问他，‘你觉得你钱多还是我钱多？’他说当然是您钱多，雷军就对他说‘那就说明我比你会挣钱，不如我们俩分工，你就负责产品，我来负责挣钱。’而最后他选择了加入小米，正是因为雷军说的这句话。”
还有，记得在“找人”过程中，有一个理想人选，一个星期谈五次，每次平均 10 个小时，前后谈了 3 个月，一共谈了十七八次，最后一刻，这个人对于股份“无所谓”，我还是比较失望，发现他没有创业精神，不是那种我想要的人。
可能也正是因为雷军在找人阶段的“正确投入”，让小米在7年后的今天仍然保持强大的生命力。
找人的两个要素
一、要最专业。小米的合伙人班子都是各管一块，这样能保证整个决策非常快。老板要放心把业务交给你，你要能实打实做出成绩来。
二、要最合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。
三个月的时间里，雷军见了超过 100 位做硬件的人选，终于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士。第一次见面的时候，他们本来打算谈两个小时，从中午12点到下午2点，但一见如故，一直谈到了晚上12点。聊的过程中，雷军表示必要的时候他可以站柜台卖手机。最终周光平博士答应加盟小米。所以，创始人到底有多想做成一件事情，在聊的过程中对方也在判断。
如果你没有那么多名单可以聊，你可以先问问自己，你最希望自己的合伙人是哪个公司的人，然后就去那个公司楼下咖啡厅等着，看到人就拉进来聊，总能找到你想要的人。雷军以前还用到过一个“笨办法”，到处请教“你认为谁最棒”，问了一圈下来，就有名单了。
找人是天底下最难的事情，十有八九都是不顺的。但不能因为怕浪费时间，就不竭尽所能去找。雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前 100 名员工每名员工入职雷军都是亲自见面并沟通的。这样招进来的人，都是真正干活的人，想做成一件事情，所以非常有热情，会有一种真刀实枪的行动和执行。
如何留住核心人才?
1、打造利益共同体
有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，雷军定了一套组合方案。邀请任何人加入的时候会给三个选择条件，他们可以随便选择：
第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；
第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；
第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。
实际情况是：有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种，小米工资“2/3的报酬”也是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有股票，非常乐意与创业公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。
而小米初期的员工，每个都投了钱，大家是真正破釜沉舟地愿意去参与创业。所以当时雷军每天都“战战兢兢”，因为每个员工都可以到办公室去问“雷总我们公司办得怎么样了？”但也因为这样，大家花自己钱的感觉是不一样的，不会轻松把钱打水漂。
2、将培养真正落到实处
我们努力去营造一个中高端人才的环境，培养和引进相结合。创业公司都清楚人才重要，所以很重视内部培训和提升，但是往往做不好。
我觉得主要问题是没有设置专项的培训费。没有费用预算，人力资源部不会当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。唯有如此，才能保证企业有绵绵不断的执行力、创造力。
3、用人，要懂得包容
大多创业者找到人以后，会有一个新问题出现。企业在发展，你追求的目标比你现在的能力总是要高一些，你会发现，很多岗位的人都不合适，同时又付不起很高的价钱来请人，只好小马拉大车。
雷军本人最开始是做技术的，转换成管理者的过程之中，他最大的一个挑战就是如何学会宽容。在别人的眼光看来，这个小马一看上去就不合适，但你要容忍他现在的能力和他身上一些不完美的东西，然后告诉他应该达到什么样的高度，再通过学习和培训帮助他提升能力。
在创业型的企业里面，找问题实在是太容易了。那么，反过来是不是能够一眼就看到这个小企业身上，或者这个人身上的优点？小马能够拉大车，雷军觉得核心就是宽容，要拿放大镜看他的优点。光看到这个人有学习能力还不够，关键还得给他足够的培训和方向指导，一步一步让他提升能力去适应。
今天我们讲述了小米雷军在创业找人阶段的“正确投入”，这也让小米在7年后的今天仍然保持强大的生命力。对于企业找人，您有什么独到的见解，欢迎在下方留言和我们分享。下期企股会和大家讲述企业年底人才流失的相关知识。
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整理编辑 | 企股会
企股，让人才激励简单有效
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