文|琪雪
1987年，在深圳湾畔的两间简陋的房子里，43岁的任正非和朋友共同出资21000元，创立了名叫华为的公司。
三十年后，华为领先运营商进行了5G预商用测试，产品性能全面超越国际电信联盟的要求。此时华为年营业收入达到了6036亿元。
在受到美国实体清单打压的2019年，华为年营业额仍达到8588亿元，交了一份不错的答卷。
究竟是什么让华为在短短的30年突飞猛进？是什么让华为一次又一次的转危为安？又是什么让华为一次又一次的向世界科技进军？
是拥有广阔的人脉吗？是拥有充足的资金吗？是拥有高尖端人才吗？
华为的董事长任正非曾说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力才是企业的核心竞争力。”
那华为究竟是如何进行人才管理的呢？华为又究竟需要哪些人才呢？企业又该如何提升人才管理水准呢？
所有的答案都在《华为人才管理之道》这本书中。《华为人才管理之道》是由在华为任职14年，参与见证了多个公司及组织与业务流程变革项目的陈雨点编写的。
陈雨点在华为任职期间，曾先后在华为集团总部以及多个海外代表处任职，参与了华为海外市场拓展，积累了丰富的海外业务拓展经验，以及人才管理经验。
《华为人才管理之道》是陈雨点从理念到实战角度 对华为在人才管理方面的解读。书中不但包括了华为人才管理方面的国际前瞻性理念，还介绍了华为招聘、调配、任职提拔的管理规范和全流程，对每个希望提升人才管理水平的企业都有深刻的指导意义。
接下来就让我们来学习一下，华为是如何管理人才的？
01 首先，何为人才管理？
在我看来人才管理这个词，其实分为两个部分。一个部分是人才，一部分是管理。想要了解什么是人才管理，首先就得确定什么样的人，才能称为人才。
任正非常接受媒体采访时，被记者问道：“你认为企业中最优秀的人才，顶尖的人才应该具备什么样的素质？”
任正非只回答了两个字“简单”。
在书中，对任正非简单二字是这么解释的。简单不是头脑简单，而是思想简单。思想简单是指那些以目标和效果为导向的思维简单化的人才。
生活中我们常常可以看到这样的人，他虽然是管理者，但是却没有任何的影响力。他们会因害怕别人对自己行为评头论足，而没有勇气出来管理，或者指出团队中其他人的缺点。他们选择洁身自好，他们不要求下属将自己的行为变成行动，也不要求自己的文化成为下属的文化。这样的做结果只有一个，就是工作上没有任何的效果，也创造不了任何的财富。
而产生这样的原因，就是因为想得太多，头脑把一些事情复杂化了。这使得他们脑中的一些想法成为了行动的羁绊，让他们无法聚焦目标，无法心无旁骛地提高工作效能。
那什么是人才管理呢？
作者在书中写道：“人才管理以人为核心，通过管理人才规划及实施，聚焦关键人群，提升人才的质量，满数量要求，以此支撑人力资源战略。”
简单来说，人才管理就是从人才、组织、文化、激励四个维度来聚焦20%的关键人群。激发关键人群的潜能，并将关键人群的个人发展与公司发展融合在一起。让关键人群在认同公司的使命和愿景的同时，创造自身的成就感。
02 那我们应该如何进行人才管理呢？
人才管理的第一步，就是要确定人才管理的对象。华为人才管理的对象是由不同人才构成的人才金字塔。这个人才金字塔不但包括了华为公司的全体员工，还包括了金字塔外的一些优秀人力资源。
那人才金字塔究竟是由哪些人群组成呢？
作者在书中是这么说的，华为人才金字塔包括了位于金字塔云端的思想领袖和战略领袖，以及构成主体的各层管理者，业务专家，业务骨干，基层员工等。在主体中还存在着一些实现未来战略而储备的管理高潜人才和技术高潜人才。
通过划分群里，我们可以将人才管理划分为专业人才管理和干部人才管两大部分。接下来就让我们看看，我们应该如何进行专业人才管理和干部人才管理？
专业人才管理
专业人才管理分为，人才使用、人才激励、人才发展三部分。
人才使用
任何人才进入公司后，公司都要考虑如何让人才发挥其应有的价值。在华为主要靠以责任结果为导向的绩效考核机制和以任职资格为牵引的能力提升机制来让人才发挥价值。
新员工进入公司后，首先会由导师来具体指导。导师要在新员工入职三个月内，让新员工对自身岗位的工作要求有明确的认知，并且能够适应工作的环境，融入公司的文化。
员工转正后，依旧需要有一位精神导师。精神导师能拓宽员工的沟通渠道，并及时帮助员工化解思想的烦恼，以保证员工树立正确的价值导向和积极的工作态度。
当员工与公司磨合一段时间后，华为就会用绩效管理来对员工形成自我约束和自我激励的机制。华为的绩效是考核一般分为三个部分，分别是组织绩效目标，个人绩效目标和能力提升计划。这种绩效考核将团队目标与个人目标统一在一起，让所有人都都一个目标努力。
人才激励
人才激励也是提高人才驱动力的一个重要手段。一个良好的激励计划，不但可以帮助公司吸引更多的优秀人才，还可以提高工作的绩效，帮助公司保留人才。
人才激励一般分为两个层面，一个是物质激励，一个是精神激励。物质激励简单而言，就是高收入。人只有当解决了自身温饱，才能够没有后顾之忧的去追逐更高的目标。而精神激励，则是通过向员工发表荣誉奖状，先进报道等，让员工体验成就感，使员工融入企业文化，激发员工的工作热情。
人才发展
伤仲永的故事，相信大家都听说过。一个人就算再怎么有才华，如果后天不进一步加以巩固的话，很可能就会像仲有一样，泯然众人已。
那华为是怎么培养出优秀人才的呢？华为在人才发展上主要用两个抓手，一个是培训培养体系，另一个任职资格体系。
培训培养体系是由华为大学及各业务集团学习发展团队负责，根据华为的需要，培养华为需要的人才。而任职资格作为镜子牵引员工职业发展和能力提升的方向。
干部人才管理
干部人才管理分为干部选拔、干部考察两个个部分。
干部选拔
华为在干部选择上有自己科学性的举措。他们一般按照四个原则来选拔管理干部。
管理干部必须要有基层的实践经验，否则不可以被提拔为干部。因为华为更看重，从经验得来的可行性方案，反对纸上谈兵。
加强干部“之”字型成长路线。“之”字形成长路线主要是说管理干部不但需要有能力坐上更高的位置，同时也能够保持良好的心态，从基层做起。并且还要能够将优秀的管理技巧传播到各个部门。
华为在培养管理干部时，不求全责备，而是用人所长。
华为认为高级干部应该以全球化视野来选拔，这就需要高级干部对市场有深刻的体验，并且具有广泛文化背景。
干部考察
干部考察是人才管理中重要的一个环节，旨在准确地了解干部，选拔干部，提高组织活力。
华为在进行干部考察时，主要采用了以下三种方式。
面对面交流与考察。面对面交流考察，可以方便管理者更加全面地了解考察对象，并且保证评议结果深入准确。
从实践中观察。在平时工作中，管理者就需要仔细观察，考察干部的言行。这样可以使管理者直观感受到考察干部的行事风格与能力。
周边调查。从身边的同事那收集对新提拔干部的反馈意见，也是了解干部工作的一种方式。这种方式可以全面收集对新提拔干部的品德作风等信息。
比尔盖茨曾说:“如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造一个微软。”比尔盖茨这句话其实已经很直观的告诉了我们人才对于一家企业发展的重要性。
无论是社会的发展，还是企业的竞争，人才都是稀有资源。可正是由于资源稀有，我们才更应该学会人才管理，最大化的激发人才的潜力。
--今日话题--
你觉得是人才更重要，还是人才管理更重要？
网友评论