这一部分感触最深的是招聘环节。
在面试过程中，尽量降低候选人的期待值，这招儿我在第一次学习到之后就用过，效果很好。
当时是17春1，急需招聘班主任，所以外部应聘、内部转岗等等很多候选人推过来了。由于业务需要能干又踏实说人，所以我面试时丝毫没有提公司的任何福利，因为那是hr该说的。我还记得我重点强调的几个点：经常加班、会议很多且随机、培训等机制不完善、微信可能不能离手休息日也要看消息等等，更重要的是你需要能打电话、打非常多的电话！当时这个类似“压力面试”的方法（其实没有刻意压力面试，真实情况也差不多），“吓跑了”一半人还多，但留下来的人，后面的工作过程和业绩真的都是令人满意的。
再有，之前听一个培训大师的讲座，他招人的时候，在面试之前，会先问屋子里的候选人谁喜欢他，谁不喜欢他（而不是公司本身）。所有表示不喜欢或不接受他的人，都没有面试直接婉退了。因为他的观点是，如果一个员工首先不喜欢自己的老板，那上班是痛苦的，高工资也不快乐，随之创造力就削弱了，所以我不要。“只有喜欢我的人，才有机会被我喜欢（录用）”。听起来霸道吧，但他的公司在4年之内从200人发展到4000人且营收每年倍增的事实，支撑着他的用人之道。
《自愿者》
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