职业培训的发展史

职业培训的发展史

昨天有一个陌生却熟悉的朋友梳理我最近的职业困惑，感叹我的幸运，幸运的从毕业就开始从事了自己喜欢并擅长的职业，尽管现在并未获得自己想要的，但是，这不就是一个自我打磨的过程么，不断拉开和别人差距的过程？

跟世界谈公平，到底是谁错？有什么意义？

也许是你脑袋里的固有的观念出了错，为什么是你，不是我？因为在同一量级上，选你和选我差距不大呀。哈哈～

这位朋友说他为了进入培训界，足足用了4年来转化，付出了你我多的多的能量。

是的，现在很多的你都是非常熟悉自己的行业；而现在互联网的信息交换，让我们轻易都可以了解自己好奇的任何领域的信息；每个人都是培训师，分享家；

恰恰是这个趋势，也默默应证了职业培训发生了戏剧性的变化；培训的含义更广阔，更战略性的词汇，它包含了职场学习的专业人士，绩效顾问，职场学习及绩效专业人士等；

一种职业为了保持其相关性和重要性就必须不断独善其身；

在它的历史上，培训行业是从最初的着眼于技能培训到个人发展，到有了系统理论和组织发展，到学习，到绩效，到现在的自主分享；

现在的我们，都非常明白学习的重要性，学习和呼吸一样重要，对学习的投资绝对值回票价；

培训的发展就是源于人们对于学习渴望。

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培训&学习最早起源于人类早期，年长者教授年轻人如何寻找并使用可食用的食物，如何打猎 如何游戏等；

随着社会的进步，社会开始分控，人们在工作中的角色变的更加的专业，出现了在职培训，简单来说就是一个公司所需要的全部事情都找了一个资深员工来教新员工去做，但因为短短数日且老员工并不专业不懂培训，所以培训效果可见一般啦；

追溯到中世纪，师徒制就出现了，这个在古装片里应该经常见到，中国古代学艺一定是要拜师傅的，即时是现在手艺人也依旧传承了这样的学习方式，学徒需要花上几年的时间去精通一门手艺；在德国，学徒制是一个成功的，包含职业教育的双重教育体系的重要组成部分；在印度，在1961年出台了《学徒制法案》，规定学徒培训方式；在英国，有超过160个学徒制的体系架构；即使在21世纪，学徒制的学习方式依然备受青睐。

在中世纪，诺曼底人入侵英格兰之前，另一种通过建立标准及约束授权生产质量的行会制度出现；行会是指“一群有共同或相似兴趣爱好追求的联合体，目标是互相保护，互惠互利”；而后来演变成现在的工会；

工业革命爆发，兴起职业&手工学校；工业革命起源于英国，随后发展到法国，比利时，德国和美国；工业革命加速了商业的变革，从来影响了培训和学习训练的变革。1824年，位于纽约特洛伊的伦斯勒理工学院成为了第一所技术学院；手工学校约在1825年起始于美国，1862年通过签署《土地大法案》林肯为普通人，提供了受教育的机会；

1872年，纽约市的霍尔公司开设它的工厂学校，课堂培训在教育领域被广泛使用，并且弥补了学徒制和在职培训需要大量培训师的需求；缺点跟现在的课堂培训一样，缺乏能力转换环节，并且需要跟随培训师的脚步去学习。

当有需求，一定会出现变革性的改变，在20世纪之交，“入门训练”出现，模拟工作场景，更多实践机会，但成本较高，这种培训方式在两次世界大战中都很流行；

二次世界大战时培训的分割点，尤其是二次大战后，见证了培训职业的正式起航，迎来了系统化培训的时代；

随着工厂规模&复杂程度的提高，市场规模扩大，需要更加全面更快地培训工人，在一战期间，查尔斯·R·艾伦提出用“展示－教授－执行－检查”四步法来培训造船工；因为大量40岁以上的女人和男人正进入工作以代替那些应征入伍上战场的年轻人，紧急需要培训师，所以出现了“JIT”计划，即工作教师计划（这应该是最早的TTT吧～）而这些都受到了亚伯拉罕 马斯洛的”人类动机理论“和库尔特 莱温的群体动力学第一个早起实验的影响；

在二战期间，军方采用了教学设计的系统方法，这一方法成为了今天教学系统设计（ISD)的前身；在战争期间，工业界也逐渐认识到培训管理人员的重要性，对领导者的培训能力已经变得显而易见，培训总监的职称在管理层越来越普遍。1942年，美国培训总监协会（ASTD)诞生了。

20世界50年代，培训部门广泛设立。1953年B·F·斯金纳的《科学和人类行为》一书发表，行为主义和工作分析的理念形成了一种新的培训方式，成为个体化教学的基础。

在50年代，教学系统设计（ISD)另一项进步是引进了布鲁姆的目标分类学，即现在常称为KSA(知识，技能，态度）；在50年代末，唐纳德·柯克帕特里克发表了培训四个层级评估的文章，由此引入了该领域的一个新主题：培训评估。

20世纪60年代伴随着培训评估的出现，越来越多的关注培训利润，从而引发了对另外一个主题的关注“了解业务需求”，对业务结果更广泛的关注也与日渐成型的人力绩效改善（HPI)或（HPT）相关；另外，培训业拓展视野的另一项重要标志便是接纳了组织发展（OD);出现了梅洛的培训目标模型，该模型指出每个教学目标都应由三个部分组成：行为／条件／标准。这就是说目标应该描述特定的，可观察的培训应完成的行为，并阐述实现的理想水平。这一目标种类也被称作行为，绩效或基于标准的目标；这一理论最早应用于程序教学，然而程序教学也越来越机械化并出现了小型电脑，也就是教学机器；

20年代70年代，在女权主义，环境注意以及同性恋权利运动等运动影响社会的同时，也对组织中如何进行培训产生影响，培训者更多的开始关注社会议题，出现了敏感度培训／实验室方法，这是一项分组进行的人际关系培训；70年代也开发了最新的培训方法：案例法，用一个案例分析来开展一个话题；另外，马尔科姆·诺尔斯的《成人学生：被忽视的一群人》一书发表，本书介绍了成人学习理论，并创造出了“成人教育学”一词；几乎同时，加涅的行为主义教学9步法伴随着《教学设计原理》一书出现，它代表了一种新的学习理论：认知学，它更加关注如何在大脑内处理储存并检索信息；

在70年代，另一种新兴的学习理论：建构主义出现，建构主义指出学习是一个建构新知识的过程，学生选择信息，建构假设，并作出决定，旨在将新的经验和他已有的心理模式结合起来，我们的学习设计动力便是创造学习经验，以始学生能自觉发现并建构学习。

20世纪80年底啊，生产力增长速度减慢，大部分公司开始大幅的机构精简，这一现象让公司更加仔细的审视他们的培训预算，“成本－回报分析”以及“投资回报率”的概念称为炙手可热的话题。培训与发展作为范围更广的人力资源领域的一部分。在技术方面，台式机的产生即将改变组织中的学习设计，教学和管理方法。

20世界90年代至今，学习型组织概念受到关注，1990年 彼得圣吉在《第五项修炼》中讲述了这一概念，一个学习型的组织应采用允许其发展学习能力以创造未来的原则；一个学习型组织的基本思路是系统思维，心智模型，个人能力以及共同理想和对话。另外电子化 网络化的培训形式正在发展，而每一种学习方式都有其独特的用途，，每一种方式都不能替代另一种。

现在，更多的培训与绩效打通，企业需要培训者提供更多的贡献。让我们从行业本身关注点去考虑，希望每一位培训师都可以为个人或者组织的成长提供帮助！～