企业要发展，要壮大，需要招聘新的员工给公司注入新的血液，新的思想。但也从某种意义上来说，当你聘用一名员工的时候，你就开始了一场赌博。

在这场赌博大战中，你可能会得到一个机器人，让他干什么就干什么，属于无脑不可燃型员工。你可能会得到一个富有创造力，有上进心的Superman，他能够带领你的团队走向新的巅峰，属于高智商自燃型员工。当然，你还可能得到一个可燃型员工,但是他需要你时时的鞭策才会进步,稍加激励培养还是可以的。

刘强东曾经说过，在20年创业时间里，管理好12万员工，得益于他想清楚了三件事，第一件事培养管培生，在应届大学毕业生中招聘几十人甚至是上百人，然后进行系统的培训，在公司工作一段周期之后可以自主选择工作岗位。第二件事留住人脉，如果配送员，三年五年之后还是配送员，那么这就是管理者的失职，因此要对表现突出的员工及时提拔。第三件事坚持七上八下原则，这也是京东管理原则中最重要的一条，就是在所有的内部员工中，选拔管理者，只要觉得你有七成把握的时候，就可以成功。80%的管理者必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。培养一名管理者是要花费很多时间精力的，那为什么我们还要20%去社会上招聘？因为我们要保证组织还有新鲜的血液，我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下，这样才能保证这家公司真正的文化、价值观落地生根。因此，管理员工需要有效的技巧，从某种程度上说，你可以通过有效的培训来降低赌注的风险，把新员工打造成你渴望已久的具有创新性和进取精神的好员工。

培训之前，你要了解每个岗位员工需要具备哪些能力，从新入职的员工的角度去审视培训过程会能够产生的效应，你也可以从其他员工那里获得反馈，以确定培训内容涵盖了所有常见问题和关注点。

开始培训时，给他们一个“流程数据包”，一份培训程序表或者任何你想用的提示物。你需要用程序表使培训按计划进行，确保不要漏掉什么。

培训前几周，开始培训时进度要缓慢，如果你给一个新受训者过大压力，他们在接受某些特定信息时就会出现困难。不同的人对压力的承受力是不同的，所以要密切关注员工们的反应。一旦他们融入其中，就可以给他们新的挑战了。为他们制定可以实现的目标，让他们承担责任，并努力去做。确保你能及时给予指导，但是不要在他们身边不停地唠叨。有效性是此处的关键点，一个雇员陷入优柔寡断或不良行为的时间越长，以后就越难得到纠正。

持续的反馈，每周举行一次例会，表现出高度的关注，给出反馈，接受反馈，并持续地进行交流。最初的几个月过去之后，你就不必再每周开会了，但是你要让新员工们知道任何时候都可以跟你聊聊他们的表现。关于这一点，最重要的就是保持关注和鼓励创新。训练你的员工进行打破规则的思考，因为盲从会导致平庸，鼓励创造性思维有助于全面推动公司的发展。但是有些规则是必须遵守的，比如安全守则或特定行业的规则，一定要让你的员工知道这些规则是什么以及它的重要性。

训练你的员工进行打破规则的思考，因为盲从会导致平庸，鼓励创造性思维有助于全面推动公司的发展。