2019-01-20

                                                 90后员工一批评就辞职？

                                                ——90后员工到底该怎麽管理

最近几年，随着90后一代走出校园，步入职场，关于“90后”的话题在管理领域也成了热门话题。

为什么这个话题被炒得这麽热呢？

90后真的一批评就辞职？

我么先来看一下90的员工身上都有哪些特点呢。

1.  正面：

思维活跃新颖、新鲜事物接受力强、爱好广泛、个性飞扬、独立、想象力丰富、创造力强；

2.  中性：

强调自我感受、抗拒权威、抗拒条条框框；

择业的首要标准不再是工资这一单项要求，而是加入工作环境、工作氛围、个体是否会受到认

可、尊重、重视，能否实现自我价值，进而从实现自我价值过程中得到满足感等感性需求；

认为工作是生活的一部分，而不是全部；

更加看重公司的发展，而不仅仅是当前的工资水平；

看重个人空间和个人隐私；

没有长期明确的信念、信仰和追求，缺乏为工作付出一切的激情（工作只是生活的一部分），

更加强调个人的愉快、舒适和满足（其实个人认为这种观念让人活得更加真实）；

只要选对人，并且管理得当，90后员工将激情四射、充满新颖的思想、并且充满干劲，就像我

们年轻时一样。

3. 负面：

集体意识偏弱、情绪波动大、工作受情绪影响偏大、抗压能力差；

对工作不满或遇到困难和压力时，首先想到的往往不是适应、克服、迎难而上、积极解决，而

是退缩、放弃和离职；

比较固执，很难真正接受他人的意见。

其实，所谓几零后几零后的问题，应该是从80后走出校园，参加工作后开始的。

开始仅仅局限在职场范围内，后来有无限放大到国家、民族的高度。

1949年新中国建立至今，短短几十年的变化是翻天覆地的。这些变化又可以分为政治变化和经

济变化两类。

如果以10年为一个年代，新中国分别经历了50后、60后、70后、80后和90后几个时代。

50后和60后生在春风里，长在红旗下。在五、六十年代，新的国家刚刚建立、政治色彩浓厚、

实行计划经济，所以没有所谓50后、60后的问题。

70后，处在计划经济向市场经济转变、实行改革开放的过程当中，既经历了计划经济的尾端，

又经历了市场经济和改革开放的发端。

改革开放刚刚开始，创业的主力是50后、60后，60后和从校园走进职场的70后是经济浪潮的主

力。

所以也基本没有所谓70后问题。

而80后产生了其独特性，独特性来源于计划生育政策。

从计划生育政策开始实行，一直到80后走入职场的几十年间，关于这一代人的讨论从未停止

过。

讨论的最高潮有两个时期，一个是80后刚刚出生的几年间，也就是第一代、第二代独生子女刚

刚出现的几年，主要集中在对独生子女的教育方面。

第二个时期，就是80后一代初入职场的几年。

最严重的观点，甚至认为这一代人是“跨掉的一代”。

随着80后年龄的增长，这一代人已经成为社会的主流和主力。

而最近几年，90后走出校园，步入职场，当前对90后的讨论几乎是当年对80后讨论的copy版。

从80后步入职场，到如今成为社会主力来看，事实证明，没有“跨掉的一代”。

新中国成立至今，每一个10年的变化都翻天覆地。

50后、60后、70后、80后、90后，每一个时代的年轻人，都在特定时代的影响下，身上都烙上

明显而独特的时代特征。

每一个时代的年轻人，都有各自十分独特的特点和特征。

同时，每个时代的年轻人，都必须经历初入社会，从青涩到成熟，最后担当社会主角的适应和

转变过程。

从这一点上讲，每个时代的年轻人，并没有什么本质上的不同。

所以，个人认为，所谓80后、90后的问题，都是伪命题。

同时，在工作和管理的过程中，也不需要、没必要过度地强调所谓的80后、90后问题。

那麽，对于个性更加鲜明的90后，到底应该怎麽管理呢？

首先，企业和管理者，应当真正从内心深处认可、尊重和信任员工。

这一点 ，对90后员工至关重要。

认可，首先要尊重。

所谓尊重，就是跟员工的相处方式，不能有高高在上的心态，需要企业和管理者真正从内心深

处，把自己和员工放在同一个层面思考、讨论和解决问题。

而决不能把尊重仅仅停留在口头上，嘴上说尊重和认可，实际工作中完全是另一回事；

或者以为跟这些员工喝喝茶、吃吃饭就是认可和尊重。

企业和管理者需要做的，是发自内心的，在整个工作过程的各个环节、各个层面中对员工的认

可和尊重。

做个比恰当的比喻：父母跟小孩子交流时，应该蹲下身子，跟孩子处在同一个高度；

另外，不能采用传统的指令式管理，上级下一道指令，然后员工去执行

在工作中最大限度地全方位、全过程、各层面的沟通和讨论很重要。

然后，除了薪资待遇，应该更多的针对90后员工的特点，在个人感受的方面多做思考。比如工

作环境、工作氛围、管理模式、沟通方式、企业文化建设等等，从而使员工感受到在工作中自

身的存在价值，感觉自己被需要，从而激发其工作热情和创造力；

企业和管理者应多思考90后员工的工作满意度、组织支持感、组织承诺、工作参与感和参与程

度，从而激发其工作热情、创造力、敬业程度和对企业的归属感。

以下几个细节需要在日常管理和管理的顶层设计中特别关注：

1. 年轻人的创造力是不可低估的，其新奇的想法很有可能会为企业带来意想不到的活力和价

值。

2. 关于90后员工对企业的归属感，需要让他们感受到企业和管理者对他们个人和工作的认可、

尊重、信任、重视，感觉被需要；

让他们感受到个人合理利益得到认可和尊重，被企业维护，企业并不是压榨员工的价值，而是

双方之间的合作和协作。

3. 针对90后员工抗压能力相对较弱的问题，应当恰当引导、及时帮助、适时沟通，帮助其解决

在工作中遇到的问题。这样不仅会拉近员工与管理者、与企业的心理距离，增强其对企业的归

属感；还会使其得到问题解决后的满足感和成就感；

4. 对90后员工的管理，不应在停留在奖金和罚金的单一模式上。

而应该怎麽样使员工在工作过程中感觉舒适和快乐，从而达到管理的目的。

5. 90后员工的个人意识比较强，会更加关注个人的合理利益。难免会在工作过程中因此而产生

各种问题。简单的人际关系，杜绝办公室政治，是管理中需要重点关注的问题。

6. 90后员工思维活跃、个体意识强，同龄人之间沟通非常顺畅，协作能力既非常强有比较弱，

所以管理过程中应当恰当引导；

7. 90后员工个性鲜明张扬，在分配岗位、布置工作时，需要根据每个人的特性、特点、擅长点

等等不同区别对待。

8. 应当建立压力和情绪的疏泄渠道，定期或不定期的沟通很重要，同时应考虑建立工作压力和

不良情绪的书写渠道，比如团队活动、适度休整、转换注意力等。

总而言之，作为上一代，我们需要做的，仅仅是去了解这一个时代、和这一个时代的年轻人。

在工作和管理过程中，充分考虑到这个时代年轻人的特点，把这些特点渗入到工作和管理当

中，从而扬长避短。

仅此而已。

相反的，上一代和下一代在工作中相互接纳、融合和协作，是一件需要双方共同面对的事情，

为什么要上一代指责下一代呢？

为什么上一代不去尝试了解、接纳和融入下一代呢？

这是否有失偏颇呢？

年轻人从青涩到成熟，是需要一个适应和自我完善的时间和过程的。我们为什么不敞开心胸，

给与更多的理解、包容、关怀和扶持呢？

另外，管理分很多角度和层面，但从“对人的管理”这一角度来讲，最核心和最本质的问题，仅

仅是找到合适的人，然后把合适的人安排的合适的位置做合适的事，仅此而已。

这个过程本身就包含了对不同人的个性和需求的充分了解，以及恰当处置。

所以，还是那句话，没有必要过分强调所谓的“90后”问题。

说到底，随着这回的变迁和商业模式的日已更新，勤于思考，找出适合当下的管理模式和管理

方式，是管理工作的核心工作之一。所以，就更加不应当对90后员工过多的抱怨，而是——勤

于思考，更新管理理念。

这才是问题的核心。