中国现在有几千万人由于疫情，不得不在家里办公。实际上，早就有一些在家办公的公司，很多还是大公司。这本书是一个远程办公的小公司创始人写的，很有指导意义。
上百万的员工和成千上万的企业已经发现了远程工作的乐趣和好处。无论企业规模大小，无论它们属于何种行业，远程工作每年都在稳步增长。
技术手段都已齐备。从来没有哪个时代能像今天一样，能够如此便捷地在任何时间、跟任何地方的人沟通、协作。可是，还有一个基本的、人类的问题没有解决：还没有升级换代的，是人们的思想。
这本书的目的就是帮你把想法升级换代。我们会向你展示远程工作的诸多好处，比如你可以找到最优秀的人才，从折磨身心的通勤路上解脱出来，在传统办公室之外的地方高效地工作。我们还会对坊间流传的托词和借口一一进行分析，比如，创新只能发生在面对面的谈话中，员工回到家就无法专心工作，远程之后企业文化会慢慢消亡等等。
总之，这本书将教你变身成为远程工作专家。在书中，你会看到能帮你充分发掘远程工作潜力的工具和科技手段，也会看到有哪些陷阱和不利因素可能会影响到你（任何事都有利有弊）。
“不再需要办公室”，这不仅仅是未来才有的事——它已经发生了。现在，轮到你迈开脚步，跟上时代的步伐了。
01 远程工作的时代已经来临
当人们真心想把活儿做完的时候，工作时段里的办公室是他们最不愿去的地方。
这是因为办公室早已变成了“干扰工厂”。忙碌的办公室把你的一天搅切成七零八碎的小块儿。当你的工作日被切割成工作“片段”之后，想完成一项有意义的工作简直太难了。
有意义的工作，创意工作，需要人静心深思的工作，重要的工作……干这类活儿的时候，你得需要一段不受打扰的时间才能进入状态。可在如今的办公室里，这种整块儿的时间根本就找不到。相反，办公室里有的只是接连不断的干扰。
实际上，能安静地一个人待着，使自己的思绪不被打扰，这正是远程工作最大的好处之一。独自工作的时候，远离闹哄哄的办公室，你可以进入自己的高产状态。你真的能把活儿干完——正是那些在办公室里没法完成的活儿！
要是远程工作有这么多好处，为何崇尚革新的企业一直没有采用呢？答案很简单：他们做不到。因为技术手段不到位。
可是，科技闯入我们的生活，令远程工作变得触手可及。尤其是互联网的诞生。许多的在线协作工具和方法全部源自最近15年内出现的创新。
科技，甚至是远程工作的伟大之处在于，一切取决于你。这并不是什么火箭上天的精尖科技，学会相关的工具也不必耗费那么长的时间。但是，放下怀旧情结，开始尝试，这需要一点毅力。你能做到吗？
逃离朝九晚五
弹性工作制的魅力就在于它能满足每一个人的需求，无论是早起族、夜猫子，还是需要在白天接送孩子的顾家型员工，人人都很方便。
如果一家公司以远程工作为核心，高效地建立起自己的工作机制，那它甚至连固定的日程表都不需要。当工作属于创意性质的时候，那这一点就尤为重要。要是你不在状态，那几乎没有什么法子能逼你进入状态。如果你不需要跟别人面对面协作，最好的方法通常是走开一会儿，去干点别的，等你的大脑进入状态，马力全开的时候再回来工作。
当然，不是所有的工种都不受时间限制。在37signals，我们按照美国的工作时间为客户提供技术支持，所以我们的客服团队有必要按时上下班。但是，即便在这种限制之下，只要他们把工作安排好，让客服岗位上始终有人，他们也可以实行弹性工作制。
摆脱朝九晚五的思维局限吧。想要掌握跟团队不同步工作的诀窍，或许需要一点时间和实践，但用不了多久你就会发现，真正重要的是把工作做好，而不是死守着上下班时间。
何必都挤在大城市
现在我们能够不受限制地接触文化和娱乐生活，一切都跟所在的地域无关，那么，我们为何还要困在原先的教条里？昂贵的房租、拥挤的交通工具、狭小的办公桌真的还值得吗？我们确信，越来越多的人会回答“不值得”。
所以，我们预测，在接下来的20年，奢侈的特权就是“离开大城市”。不是住在郊区、依然被紧紧束缚的那种，而是想去哪儿落脚，就去哪儿。
新时代的奢侈就是摆脱“日后再享受生活”的思维桎梏，现在就去做你热爱的事，跟工作并行。何必要把时间浪费在那种“等我退休了，生活该有多美好”的白日梦上？
把工作跟退休之间划一道界限，这其实是相当武断的。你的人生无须再遵循这样的规则。你可以把这两样混合在一起，既有趣，又有钱挣——设计一种更好的、能把工作变得有趣的生活方式，因为工作不是这辈子唯一的事儿。那副金手铐令你没法过上你真心想过的人生，快从怨恨的情绪中解脱出来吧！
这个目标比买彩票（无论是字面意义上的，还是比喻意义上的）靠谱得多。我们举个比喻意义上的例子：沿着升职的梯子往上爬，或是获得股票期权，盼着在时机未晚之前收山。
想把工作和爱好结合在一起，用不着超级好的运气，也用不着拼命工作——如果你可以自由地选择工作地点和工作时间，就可以做到。
新时代的奢侈，就是自由度和时间的奢侈。一旦你尝过这种滋味，豪华办公室或名厨也没法把你拉回来。
人才处处有
优秀人才到处都是，根据我们的观察，那些不在该行业的黄金地盘里工作的明星员工，一般不大会这山望着那山高，他们在琢磨跳槽这事上花的时间要少得多，而且总体来说，他们工作起来也更加开心。
不是钱的事
远程工作是为了提升生活质量，也是为了不受地域所限，找到分布在各地的最优人才，其他的好处我们还将一一列举。的确，采用远程办公之后，租用办公场地的费用会降低，员工的人数也会减少，而且留下的都是更能干的，但这些都是远程办公的副产品。
我们总是在说，远程工作对雇主和员工都有好处，这话听起来好像有点过于励志，但事实的确如此，它对每一个人都有好处。
此外，最适合远程办公的脑力工作，比如写作、编程、设计、客户支持（先列举这几样），跟残酷的利润大战都没什么关系（制造业就属于这种）。谁也不会因为从一名文案撰写人员那每小时多挤出几个字儿来而致富。写出最棒的广告词才是关键。
但省钱总是好事
远程工作并不是主要为了省钱。可是，谁不喜欢顺便节省一点呢？如果你想说服某位管理者，这无疑是个强有力的理由。
事实上，当你想把精打细算的人拉拢过来的时候，钱就是最完美的“特洛伊木马”。让他们看到省下来的钱，而你看到的是更大的自由度，更多与家人相处的时间，还无须通勤，这样一来，双方都得到了自己想要的东西。
谁会对这省下来的钱说不？省钱的不止是公司：公司老板节省了办公空间，员工节省了油钱。
公司收益提升了，你的钱包变鼓了，还拯救了地球！
不必非此即彼
积极地接纳远程工作的概念，并不意味着从此你就不能有办公室了，只不过办公室不再是必需品。它也不是说，员工们从此不能住在同一个城市，只不过他们没必要非得同城生活。远程工作的本质是，放开手，让你的团队自由，成为它能成为的最棒的样子，不受地域的限制。无论公司是大还是小，灵活的远程工作策略全都适用。
对于那些需要在形象中彰显出成功气质的公司，比如广告公司、律师事务所，或是只做企业高管业务的高级猎头公司，一个高档时髦的办公场所是有意义的。当老板或管理者知道公司的形象必将给客户留下深刻印象时，他们就会放心大胆地把它当成“剧院”，创造出最佳的体验——但是，当员工们无须成为布景一分子的时候，照样可以自由地在家里办公。
你可能已经尝试过了
在你没有意识到的情况下，你所在的公司可能已经开始实行远程工作方式了。除非公司里雇有专职律师，否则它很可能已经把法务工作外包给了某个独立执业的律师或某家律师事务所。除非你的公司设有会计部门，否则它很可能会把业务外包给会计师事务所。除非你的公司拥有一套人力资源系统，否则它很可能已经把工资、退休、医保等手续统统外包了出去。还有那些雇用广告公司，把声音传播到市场上去的企业，他们不也是吗？
法务、会计、工资、广告，这些全都是必不可少的商业活动。要是没有外部人员来帮你处理这些核心职能，或许你压根儿没法开展业务。这一切活动全部发生在你们公司之外，远离公司的网络，也不在管理层眼皮底下，可是工作照样能够高效完成。
每一天，这样的远程工作都在发挥功能，没人觉得它鲁莽、靠不住、风险太大。所以，为什么这些信任“外人”、敢把重要工作交给他们去做的公司，一说到让“自己人”在家工作就总是犹豫再三呢？为何一家公司可以放心大胆地把工作交给住在邻镇的律师，却不愿意信任自己的员工，不相信他们离开了办公桌也一样能好好完成工作？这压根儿说不通。
还有一件值得考虑的事情是：想想看，你有多少次给只跟你相隔三张桌子的同事发过电子邮件。人们到办公室上班，可行为跟远程工作差不多：发邮件、通过即时消息沟通、找个没人的地方躲起来，把工作完成。这一天下来，专门跑去办公室真的值得吗？
仔细瞧瞧你们公司的业务，看看哪些工作已经外包出去，哪些不太需要面对面交流。或许你会惊讶地发现，原来公司对远程工作的实行程度已经超出了你的想象。
02 反对远程工作的理由
唯有同处一室，奇迹才会发生
你知道那种感觉。大家都围坐在桌子旁，创意不断涌现，灵感火花四溅。人们很容易以为，只有面对面的时候，这种奇迹时刻才会出现。
让我们姑且假定这是真的：唯有面对面才会产生突破性的创意。可问题依然存在：一家企业究竟能消化多少突破性的创意？肯定比你想象中要少。绝大多数工作并不是围绕着“下一个金点子”展开的，相反，它们是在逐步完善你6个月前的想法（或许是6年前）。工作就是这样。
因此，如果你过于频繁地召集大家开会，希望这种惊喜时刻多多出现，那你肯定会让自己和每一个人感到失望。因为这意味着你们要么放弃上一个聪明点子（它还需要进一步的后续跟进工作），要么就是继续把好点子囤积起来。
可是，那种灵光乍现的时刻怎么办？首先，那种“光芒”极少能称得上是真正的灵光，更有可能的是，它们只是热情的小火花，不应该把手头上的优先任务挤掉。其次，即使有新想法要讨论，大家也无须见面——两个简单的小工具就可以高效地集思广益，它们收集到的好想法多得令你吃惊。这两个工具就是语音连线和屏幕共享。每次我们使用WebEx这种软件时，它的效率都会让我们又惊又喜。当然，它还达不到百分百高效能，交流的保真程度大概会损失1%~2%，但肯定比你预想中要接近真实状况。
物以稀为贵。面对面交流的机会变成“配给制”之后，它们的重要性提升了，变成了偶尔才能享受的盛宴，变成了需要细细品味、用心对待的事。见面犹如大餐，通过技术实现的远程对话就好比零食。这些加在一起所产生的魔力时刻，对你来说已经足够。
要是不盯着，我怎么知道他们在干活？
对远程工作的绝大多数担忧都源自缺乏信任。管理者会想：要是我不随时盯着，他们还会努力工作吗？如果不在我眼皮底下端端正正地坐着，他们会不会混日子，成天打游戏或是上网？
要是你担心失去监管之后，员工们就会懈怠，所以你不敢放他们回家工作，那你就是个保姆，不是管理者。你要操心的事儿可比远程工作方式下要多得多。
底线是，你不应该雇用你不信任的人，或是为不信任你的人工作。要是你的上司信不过你能远程工作，那他应该不放心你做任何事情。如果你的信誉度这么低，为什么你还能跟顾客交流，撰写广告文案，设计新产品，评估保险索赔，进行纳税申报？
想要成功地与他人合作，你们必须相互信任。其中很大一部分就是相信人们不管在哪儿都能完成工作，不需要你盯着。
要么学着信任你的下属，要么就换人吧。
家里的干扰太多了
没错，比起办公室的格子间，家里的干扰和诱惑的确会多一点。但认识到问题之后，我们可以采取措施。请记住，干扰的头号劲敌就是有趣又有意义的工作。绝大多数现代的、适合远程工作的事情都可以。
有时，干扰也有它的作用。干扰也会向我们发出警示：当我们发觉自己会定期地分心，不想工作的时候，或许这就是个信号，说明这项工作没有经过仔细筹划，或是这项任务单调无趣，再或者，我们参与的整个项目压根儿就没有意义。或许你应该站出来说出自己的想法？如果你有这种感觉，很可能别人也有。
当然了，有些时候，问题并不在于工作本身缺乏价值，而是我们的工作方式不对。要是窝在电视对面的沙发上工作的话，那你很容易拿起遥控器。坐在厨房里，你可能会发现自己总想着清空洗碗机。但是，如果你坐在一间专门留给工作的房间里，再关上门，你很可能就会聚精会神地工作了。
如果你没有这种条件，或是即便这样也不行，那你可以试试走出家门。远程工作并不一定意味着你非得待在家里不可。你可以去咖啡店，图书馆，或是去公园都行。
但实际上，走神分心的机会并没有你想象的那么多。这就像度假。抛开工作，休息几周，这固然很好，可是，天天躺在沙滩上晒太阳，或是在巴黎街头乱逛，你很快也会厌烦。
只要工作本身令人兴奋，又有成就感，绝大多数人是主动想要工作的。如果你被困在一个看不见出路的岗位上，上述两样都没有，那你需要的不止是远程工作而已——你需要换一份新工作。
唯有办公室才安全
公司往往会竭尽全力地让雇员遵守公司规定，只用公司服务器上的软件，而不是通过互联网工作，他们只允许高级管理者携带非加密的手提电脑。可是，如果吊桥都放下来了，高耸的城墙还有什么意义呢。
数据安全是个非常重要的问题，但现在的防范措施已经很完善了。正是因为这个，广大消费者才愿意使用网上银行，没人在亚马逊上购物时不敢输入信用卡信息。在37signals，我们制定了一套安全规定，每个员工都必须遵守：
（1）所有电脑必须使用硬盘加密功能，比如苹果电脑的OS X操作系统中自带的FileVault功能。这样一来，万一笔记本电脑丢失了，也只会造成暂时的不方便和保险理赔事项，不会令全公司上下陷入紧急事态，慌忙更换密码，担心文件泄露。
（2）不要使用自动登录功能，为电脑设定休眠密码和自动锁屏，10分钟内没有进行操作的话，电脑就会自动锁定。
（3）把你访问的每一个网站都加密，尤其是像Gmail这种重要的网页。现在，所有的网站都使用传输安全性（HTTPS或SSL），找到网址栏前端的那个小锁标志就行了。（为了实现这个功能，几年前我们就令37signals的所有产品都使用了SSL传输安全性。）
（4）确保你的智能手机和平板电脑都设置了密码，而且可以远程擦除信息。如果你用的是iPhone，那么“寻找我的iphone”就有这种功能。
（5）使用1Password 这样的密码管理软件，为你访问的每一个网站加上独特的长密码。
制定数据安全协议和算法犹如电脑界的火箭科技，属于高端技术，但使用这些工具绝对没那么难。花点时间学学基础知识，这些东西就不会再是不能信任的吓人符咒了。如今，注重数据安全是一种安全意识，就好比开车要系安全带一样。
谁来接电话？
偶尔在闲暇时刻拿出一两个小时打电话，这并非世界末日。为了获得远程工作中的自由，晚上11点或早晨5点接一个非接不可的电话，不过是个小小的代价。
在37signals，我们的客服团队在芝加哥的上班时段肯定是按时上班的，而且会尽量涵盖更早和更晚的时段。然而，这并不等于团队里的每个人都要按照美国中部时间朝九晚五上班。如果有人从早晨6点上到下午2点，有人从上午8点上到下午4点，另一批从上午11点上到晚上7点，这样一来，全天都有人在，任何一个电话或邮件都不会错过。
当然，如果你的公司很小，只有一两个人处理客户服务问题，事情可能就没这么容易安排了。在这种情况下，对于那些主要从事客服工作的员工，你只能让他们按常规时间上下班。但是，为什么要把公司里每一个人都拉上呢？不恰当的公平对谁都没好处。
远程工作并非一点复杂度也没有，偶尔也需要做出点牺牲。但重点在于，它能为更多的人谋得便利，也让他们能够更加灵活地利用时间。
其他人会妒忌的
如果你去游说老板，让他批准你每周在家工作几天，常见的拒绝理由就是，“要是你有这个特权，同事们会妒忌的”。为什么啊？这不公平！人人都应该平等，在办公室里惨兮兮地坐着，效率低下，“平等一致”地遭罪！
首先，如果远程工作这么好，人人都想要，那为什么不能让每个人都这么做呢？我们所说的公司，难道是一个碰不得的精致架构，目的只是让每个人都坐在分配好的位子上，一连耗上几小时吗？还是说，它集合了一群能够完成工作的人？如果是后者，为什么不让大家按照自己喜欢的方式工作，为什么不能用“完成了哪些工作”而不是“在哪里完成工作”的标准来衡量业绩？
其次，有些岗位的确不适合远程工作。为什么非得让其他人采用同样的工作方式？岗位不同，要求不同。人们会理解的。
对付“一碗水端平”的逻辑，最好的方法就是提醒你的上司、你自己以及一切利益相关方：你们处在同一支团队。你们的目标是一样的，那就是找到最佳的工作方式，效率最高、最能产生幸福感的方式就是赢家。听了这番话，大概只有最死心眼儿的人才会继续固执己见吧。
企业文化怎么办？
企业文化是组织里说出和没说出的价值观和行动准则。以下举几个例子：
• 我们是如何与客户交流的——他们总是对的吗？
• 我们可以接受什么样的工作质量——够好就行，还是必须达到完美？
• 同事之间是怎么交流的——是外交辞令，还是看谁嗓门高？
• 工作量——我们是推崇熬夜加班，还是星期五轻松放假？
• 对风险的态度——我们是崇尚豪赌一场，还是喜欢慢慢成长？
当然了，这些难免流于刻板的二分法，绝大多数公司都处于中间的某个位置。但是，你应该知道你处在哪儿。这些价值观加起来，就赋予了公司某种气质，某种文化。
当你想放松对员工的掌控时，企业文化会起到不可思议的重要作用。企业文化越强，越不需要对员工进行明确的培训和监管。在理想情况下，能够自我管理的员工可以自由发挥，自行做决定，公司知道他们必定会做得很好，而且他们的行为一定非常符合公司的价值观。
当然，想要塑造强有力的企业文化，你不一定非得让全体员工都聚在一起不可。文化来源于人们的实际行动，而不是公司的使命宣言。新员工的眼睛是雪亮的。他们看得见组织如何制定决策，公司究竟是否关心员工，问题是如何解决的等等。
要说有什么的话，那就是远程工作会逼着你放弃这种幻觉：塑造企业文化只需要办几场社交活动就行了。现在你可以着手做些实实在在的事儿了——制定出清晰的企业文化，然后去实践它。
我现在就要答案！
人人都在办公室里坐着的时候，你很容易就会养成一种坏习惯：不管大事小事，不管什么时间，也不管是否会打断对方的工作，只要想起来，就去打扰对方。为何有那么多人在传统的办公室里工作效率低下，这就是关键原因。习惯了这种工作模式之后，你很难设想一个无法立即得到反馈的世界是什么模样——不管事情有多小。可是，这样的世界是存在的，而且适宜人类居住。
首先，你需要认识到，并不是每个问题都需要立即得到解答。没有什么能比拿着一个无须立即得到答案的问题去打扰别人更傲慢的行为了。这意味着你要明白，并不是所有的事情都同样重要。
一旦明白了这个道理，你就踏上醒悟和高效之路了。可以过几个小时再得到回答的问题，可以发邮件解决。几分钟内需要知道答案的问题，可以用即时消息。至于那些如天塌下来一般、不能等的急事儿，你可以使用一种老式的发明：电话。
想清楚这些，你就会很快意识到，你的问题中有80%都是不着急的，而且发封邮件往往比走到某人办公桌前更合适。更妙的是，你得到的回答是写下来的，还能留着日后备查。
接下来50%的问题可以用即时通信工具来解决，绝大多数人懒得打那么多字，所以大家基本上都直奔主题。本来有可能耗时15分钟的工作中断，如今变成了3分钟的速战速决。
最后余下5%的问题可以打电话。的确，打电话的时候看不见对方的身体语言，可是，除非你是要炒掉谁，或是主持一个棘手的面试，否则身体语言的作用没你想的那么大。
想要戒掉你和其他人的“立即回复”上瘾症，肯定会遇到点阻碍。最初几天，你的头脑处在适应阶段，还在判断什么问题该用什么媒介，这时候你会有点泄气。你还要抗拒的一个诱惑是，对你选择的沟通媒介有不切实际的要求。要是别人10分钟之内没回复你的邮件，你就会冒火，那么你没法用电子邮件来处理80%的问题。
然而，一旦从“立即回复”上瘾症中解脱出来，你就会对之前的工作方式感到惊异无比：在接连不断的干扰之下，你是怎么干活的啊。放开手，别抓狂，等到对方准备好协助你的时候，回答自然就会朝你走来——这里面几乎蕴含着一种禅意。运用这种镇定气度，更加高效地工作吧。
可是，我会失去控制权
许多人之所以反对远程工作，都是因为害怕失去控制权。这里头有种原始的情绪反应：人人都希望自己的军队近在眼前，必要的时候可以高喊一声——“冲啊！”
对许多人来说，当大老板就意味着拥有这种控制权。这是身份的象征。在这些人看来，“直接监督”某人，就等于此人要老老实实地待在自己眼皮底下。这种想法的逻辑是，如果我能看见他们，就能控制他们。
要想把这种对控制权的过时见解从管理者心里清除掉，光讲道理可没用。这事得慢慢来，直到那位发号施令的人渐渐接受这个观念为止。
所以，如果你想让某人克服对“失去控制权”的恐惧心理，你必须从小事做起，让对方明白，如果你每星期三在家上一天班，天不会塌下来。不但不会塌下来，看看我额外做完了多少工作吧！然后，你可以把在家上班的时间增加到两天，争取到更多的灵活时间。不知不觉之间，你已经做好了搬去另一个城市的准备，一切就这样顺利运行下去了。
03 远程工作中如何协作
规划出重叠时间
想要顺利地进行远程工作，你需要做好安排，让自己的工作时间与同事的工作时间有所重叠。
眼见为实
很多工具软件全都可以轻松地实现屏幕共享。运用共享屏幕，样样事情都可以一起做：做演示，把网站上的最新修改过一遍，一起用Photoshop作图，或是共同编辑一个简单的文档。
无须同步协作的时候，这个方法也同样适用。在37signals，如果某人想展示一段新作品，最容易的方法往往是做一段屏幕录像，再配上解说。屏幕录像基本上就是把你电脑桌面上的活动录下来，别人可以像看电影一样来回播放。它适用的场合很多，比如展示最新的销售数据，或是介绍一项新的营销策略。
如果你摇摇头，感叹自己不属于技术型人才，放心吧，这些工具并非技术控御用，使用起来简单极了。苹果的Mac电脑本身就带有屏幕录像功能，你只需打开QuickTime Player，选中“屏幕录制”（New Screen Recording），然后把你想展示的东西做一遍，使用电脑上的话筒录上旁白，这就行了！人人都能看到你做了什么。
但是，不必追求完美。如果你想把截屏视频做成奥斯卡电影级别的，或是一个错误也没有，那你很容易耗费大量时间。顺其自然，该怎么展示就怎么展示，结果肯定错不了。
全部摊到桌面上
接下来我该做什么？明天销售会议的文档放在哪儿？乔纳斯下周有空跟我一起做这件事吗？斯科特关于新模型的那封邮件你收到了吗？在同一间屋子里办公的时候，这些问题用不了一秒钟就能解决。可远程工作之后，要是工作的流程和结构设置得有问题，那你难免要在这些事情上浪费不少时间。
这里的关键是：大家要把所有的东西公开，让任何一个人在任何时间段都可找到。
如今有无数种这样的工具，可以帮助团队把资料全部摊开共享。
关键在于，不要把重要的资料“锁”在某个人的电脑或收件箱里。把所有的重要资料都公开，这样就不会有人白白浪费时间，四处乱找资料来完成工作了。
虚拟饮水机
远程工作可以大幅度提高工作效率。干扰少了，完成的工作就增多了！但是，只工作，不休息，聪明的员工也会变傻。8小时接连不断的工作并不像管理者设想得那般美好。我们都需要不时地休息放松一下，如果你拿出一点休息时间留给团队，会大有好处。此时，“虚拟饮水机”就派上用场啦。
它的意义在于，远程工作的人也可以掌控自己的社交机会：想去就去，想聊多少就聊多少。起初，这看似有点浪费时间，但这种跟同事们一起“浪费”的时间是值得的。我们都需要这个。
把工作进展秀出来
当你和同事们坐在同一间屋子里工作的时候，你很容易就能了解到公司的最新动向。早晨冲咖啡的时候，你可以停下来跟同事闲聊几句，吃过午饭后，你们可以讨论一下最新的工作进展。在办公室里，仿佛有一种持续的甚至是静默的信息流在涌动。起码它给人的感觉是这样，而且这种感觉让人很安心。
远程工作不会自动产生这样的信息流。没错，你可以安排一个项目经理，通过电子邮件或闲聊来掌握每个人的工作进度，但知道结果的也只有他（她）一个人而已。为了创造团队凝聚力，也为了分享工作的进展程度，人人都需要有种“我是其中一分子”的感觉。
工作有进展是件快乐的事儿，最好拿出来跟同事们分享。
工作成果是最根本的衡量标准
雇用远程工作的员工有一些不为公众所知悉的好处，其中之一就是工作本身成了绩效的衡量标准。
当你没法整天盯着某人的时候，唯一的判断标准就是工作成果。除此之外的一大堆琐碎标准全都不见了。因此，你不必问远程工作的员工，“你今天都做了些什么？”而是说一句“把你今天的成果给我看看”就行。身为管理者，你可以直接评估工作的质量（你是根据这个给他们发工资的），其他所有不重要的东西都可以忽略不计。
这样做的好处是一切都清清楚楚。只看重工作成果的时候，公司里谁尽心尽力，谁没有，你一眼就能看出来。
不一定非得远在天边
远程工作的“远”，指的不一定非得是另一个城市、另一个州或另一片大陆。在街的另一头工作也可以叫作远程。远程工作的意思只是说你用不着朝九晚五，全天都待在办公室里干活儿。
“远程”可以是在街那头的咖啡店，或是在家、在图书馆、在市中心的某个联合办公场所。没错儿，从技术上说，这些员工离得都挺近，可只要他们不在办公室，那就跟远在菲尼克斯、纽约或莫斯科没什么两样。
如果你是公司老板或管理者，让当地员工尝试远程工作是个很好的开端，你可以借此来判断远程工作是否适合你。这样做的风险很低，问题不大，就算结果很糟，大不了让他们重新回来上班就是了。
但关键之处在于，要是你打算试试，那就要动真格的。起码要尝试三个月。人肯定会有一个适应期，所以，要让员工们找到新的工作节奏。你甚至可以两天远程，三天在办公室。如果一切顺利，就调换一下，三天远程，两天在办公室。逐渐增加到一周都彻底远程工作。
在你雇用第一个真正的“远程”（这里指的是真正的遥远）员工之前，这种练习会为你提供必需的参考经验。此时你已经做好了准备，知道该期待些什么，而且你已经成功地进行了实验。
做好防灾准备
逼着每个人都来办公室上班，这就是组织结构中的故障点。如果办公楼停电了，断网了，或是空调坏了，那它就没法承担原有的功能。如果一个公司不曾对此做过演练，或是没有设计过相应的工作架构，那就意味着客户有一天可能会联系不到他们。
在容易遇到自然灾害或极端天气的地区，这个问题尤为重要。
当然了，天灾毕竟少见，可“人祸”总难免，遇上这种时候，远程工作的能力就不可或缺了。在去办公室上班的传统场景中，万一你感冒了、孩子生病了、家里水管坏了需要留人等待维修人员上门，或是遇上了其他什么需要你留在家里的事儿，你的工作日就会缩短。其实遇上这种情况，你在家照样也能工作。
定期远程工作，可以帮你更轻松地处理这些烦心事儿。
慎用M&Ms
人们谈及为何反对远程工作的时候，你常常能听到他们提到两个具体的原因：第一，要是大家都不在办公室，你就没法召开面对面的会议。第二，如果管理者看不见员工的工作状态，那他们就没法确定工作的完成情况。
关于这两点，我们想提出一些全新的看法。我们认为，职场中的这些“标志”因素，也就是会议和管理者，其实是导致人们在办公室内无法办公的最大障碍。事实是，离会议和管理者越远，完成的工作就越多。这正是我们如此推崇远程工作的原因之一！
会议和管理者究竟出了什么问题？按照我们的说法，这两个因素可以叫作M&Ms。从本质上说，它们并没什么问题。有问题的是它们在办公室里出现的频率。
当开会成为常态，成为探讨、争论的必备工具，无论解决什么问题都要用一用的时候，它就被滥用了，人人都变得麻木。会议应该像盐，小心翼翼地在菜品上洒上一点儿，用于提味，而不是一勺一勺地哗哗倒上许多。盐放得太多，菜就毁了；会开得太多，人们的士气和积极性就会降低。
此外，会议还是造成干扰的一大主因。它迫使人们放下手中原有的工作。如果你是会议的发起人，那你最好能保证，把这7个人从各自的工作中拽出来开上一个小时的会，其价值比7个小时的工作更高。你敢经常做出这种保证吗？请记住，没有所谓“一个小时的会”这一说。如果你找来5个人开会1小时，那这叫作“5个小时的会”。
那管理者怎么样？管理者挺好。不能没有他们。可管理也像会议一样，应当少而精。经常询问员工的工作情况反而会妨碍他们工作。由于管理者往往也是会议的召集人，他们的出现其实降低了员工工作的效率。
问题的部分原因在于，人们总觉得管理者一整天都应该做跟管理相关的事儿，不管它们是不是必需的。所有这些冗长的会议、打断员工让他们预估工作、还有各种规划讨论，刚好填满管理者的一周时间。尽管监督员工的工作成果挺重要的，可没必要每周花40小时来做这件事。10个小时或许是有的，但极少有全职的管理者有胆量把自己的露面机会降低到这种程度。
远程工作让大家很容易看出管理者是否在为自己和他人没事找事做。把大家叫进会议室，或是走到某人办公桌前，这些干扰是无法留下痕迹的，全都属于那种“立即放下你手头的事情，来给我找点乐子”。但是，当管理行为不得不通过各类工具软件来进行的时候，干扰的次数必定会减少，不会那么随意，我们也能埋头做些实事了。
在远程工作的世界里，M&Ms依旧保有一席之地。但是，当一切都能在网上留下记录和痕迹的时候，你就会更加清醒地意识到它们被使用的频率。这是好事。开会和管理对员工的干扰都能减少。
04 当心副作用
可别宅出病来
整天扎在人堆里也许让人不爽，可与世隔绝也绝非像天堂那样美妙。就连性格最内向的人也依然属于群居动物，正是由于这个原因，比起跟狱友同住，犯人更怕被独自关在洞里。我们天生就不适合彻底的独居。
远程工作的临时弊端之一，它们终究不能完全替代真实而生动的人际互动。
有些时候，更令人满意的互动来自你与配偶、孩子、家人、朋友和邻居之间。这些人离你的办公室可能有几百英里远，却就在你的身边。
即便身边没有朋友或家人，你也可以想办法解决这个问题，只不过要多费点心思。例如，你可以找一个联合办公场所，跟与你境况相同的人一起做事。如今，绝大多数大城市里都有这种地方，就连有些小城市里也有了。
另一个方法是偶尔到真实的世界里去逛逛。不管城市有多小，也必定有一些能让你保持清醒和保有人性的社交活动，比如去公园下下象棋，找人打打篮球，或是趁午休时到学校或图书馆当当义工。
人是有可能宅出病来的，比起那些不得不去办公室上班的人，远程工作的人更容易在这方面出毛病。幸运的是，这个问题很容易解决。远程工作并不等于把自己绑在家里的办公桌前。
拿得起，放得下
如果你没能好好地把握生活与工作的平衡，远程工作的自由就会变成奴役。这种情况是可能的，因为当你从朝九晚五的生涯中解脱出来之后，很容易又会套上全天不停工作的枷锁。
让满怀工作激情的人在家干活，就会出现这种具有讽刺意味的状况。管理者会本能地担心员工干不完足够的工作，可真正的危险是他们很可能干得太多。由于管理者不再坐在员工对面，所以他看不见员工眼中疲惫的神色。
管理者需要建立一种“合理预期”的文化。每个人都找到适合自己的步调是最重要的。
把工作环境弄舒服点儿
在家工作很自由，你想在哪儿干活就能在哪儿干活。或许刚开始的时候，你坐在厨房的桌子前，后来又挪到了沙发上，如果天气晴朗，家里也有花园，或许你还可以一边享受阳光，一边把当天的工作做完。但是，如果你真打算长期在家踏踏实实工作的话，你需要运用一点人体工程学的知识，把基础设施弄舒服点儿。
这意味着你需要一张合适的桌子，（高度可调？）一把舒服的椅子，（符合人体工程学？）一个大小刚好合适的屏幕。（27英寸高清！）这些东西貌似都挺贵，可是，如果你不想腰肌劳损、牺牲视力或其他方面的健康，这些都是值得的。
我们也别忘了运动裤有多么宽松舒适！
当心你的腰围
在家办公的话，你觉得你会走多少步？你迷迷糊糊地从床上爬起来，走进隔壁的工作间。你大概都不敢戴上计步器算一算。
在37signals，我们尽力鼓励远程办公的同事们采取健康的生活方式。
如果一天的工作中没有起来动动的理由，那就主动寻找机会，比如，与其在工作台前吃午餐，不如走路去咖啡店或三明治小店。带上小狗，长长地遛它一段儿路。趁休息的时候在跑步机上跑跑。现在你已经省下了来回上班的通勤时间，真的再没有不运动或懒得健康饮食的借口了。
孤独的前哨
要是想让远程工作铁定失败，你就这么干：选一个员工去“试试看”，但公司还按原来的业务模式做事。三个月后，你就等着哀叹远程工作这东西不适合你们公司吧。“不知为何，吉姆跟公司的联系变得不再紧密了。
这样做，不失败才怪呢。
把一两个员工发配到西伯利亚，这样是没法试验出远程工作的效果的。想要给它一个合理的机会，你起码需要把整整一个团队都解散掉，包括项目管理者和重要的利益相关者！然后，你要留出足够长的适应时间——总比适应一双新鞋的时间长。
哪怕你身边都是一些对远程工作极其热心的人（起初，绝大多数人对此不会太热情），这种做法也适用。破除旧习惯，适应新方法，这的确需要时间。习惯了随时随地打扰别人之后，一旦你不能再这么做了，你肯定会非常不舒服。
实施远程工作方式之后，肯定会有一个人人憎恨它的阶段，你自己、你的上司、跟你合作的每一个人都讨厌它。这就像在办公室上班的时候，有时你恨不得把屋里每一个人都变成哑巴，好让你安安生生地做完一点事情。任何一种工作方式都有利有弊。
关键在于，要让每一个人（起码也是一个人数相当多的小组）都感觉到它有坏处，但也有好处。否则人们很容易只关注它的消极面。其他人都留在办公室里的时候，只有你可以不用来上班，不必把时间浪费在路上，可以把省下的时间用来陪孩子，看看书，或是做任何你喜欢做的事——你觉得他们会赞成吗？不会。
要么根本别试，要么就给它一个真正的机会。起步小一点没关系，但要确保它有意义。
05 寻找并留住最优秀的人才
世界很大
身为雇主的你率先看到远程工作的好处的时候，你会很自然地只想到在本国寻找人才。如果你身处美国，或是其他大国，就更容易产生这种想法。你的脑海中闪过这个念头：既然我们在纽约，如果能在波特兰找到差不多优秀的人，在伦敦找一个会不会太麻烦？不会。
37signals就是在一个更大的、国际化的范围内寻找人才的公司。这些年来，我们愉快地在世界各地找到了好员工。
只要你们不坐在同一个办公室里，远程工作的一堆麻烦事儿就会存在。人是不是待在同一个城市、同一个海岸，甚至是不是同一个国家，全都可以忽略不计。一旦你们培养起了良好的远程工作习惯，同事间的“疏远感”根本不是问题，你们甚至会忘了同事究竟住在哪儿。
世界从未像现在这样小，市场也从未像现在这般开放。不要当个文化或地域上的隐士。
生活总在继续
鉴于找到出色人才是如此困难，你应当尽最大努力留住他们。这话听起来像是不言而喻的大白话，可是，当优秀人才的生活出现变化，不得不离开公司的时候，许多公司却任由这些明星员工流失掉了。真蠢。
结果证明，在公司待了很久的老员工最适合远程工作。他们认识所有同事，熟悉全部流程，也知道自己该做什么。把这么丰富的知识和良好的态度抛弃掉，不止是傻，还很费钱。无论新招进来的员工有多么合格，也没人能像老员工那样，对工作立即就能上手——他们已为公司效力多年，已经证明了他们具备韧劲和勇气。
让一群优秀的团队成员合作很长时间，是取得巅峰绩效的关键。大家彼此越来越熟悉，相处得越来越融洽，自然而然地，工作质量就会变得更高。而菜鸟团队会犯菜鸟级的错误。
请记住，在人生最为持久的幸福来源中，和卓越的人共事、做出卓越的业绩正是其中之一。把它牢牢地把握住吧。
保持气氛融洽
你很容易认为，如果你用不着天天坐在某人身边，那么在招聘员工的时候，一切社交方面的因素都可以忽略不计。你只需找一个超级英雄式的员工，以最快速度做出最漂亮的活儿来就行，对吧？错了，大错特错。
在招聘远程员工的时候，人际沟通方面的因素变得更加重要。这是因为，要克服距离带来的疏离感，员工的沟通能力必须要更强才行。当大部分沟通都要通过电子邮件或类似方式来进行的时候，除非每个人都付出最大的努力来维护沟通的顺畅，否则，负面情绪很容易蔓延开来。面对面的时候，挤挤眼睛或换个声调就把一些刚刚产生的小误会消除，但在远程工作中，它们很容易像滚雪球一样，演变成闹剧。让每个人都能保持健康快乐的心态是远程工作最大的挑战之一。如果你的团队中全是任性的人，时不时地就会放任内心的小恶魔出来闹一场，那你几乎不可能做到这一点。
当工作压力变大时，（哪种工作没这种时候？）就算大家的意愿都非常好，相处时也有可能出岔子。最好的解决办法就是让积极乐观的人越多越好。在这里，我们指的是那种愿意尽最大努力，让每个人都开心的人。
请记住，情绪是会传染的，无论是好还是坏。
正是由于这个原因，不但在选人的时候你要注意工作氛围，在工作开展之后，你也需要不断地注意观察。让负面心态的人不断地释放“毒素”，毒害周围的人，这从来都不是好做法，但在远程工作中，它的效果尤其致命。
如果你是管理者，而员工们都在远程工作，你不可能看得见他们眼中的阴郁，而这带有极大的杀伤力。至于那种情绪大爆发的闹剧事件，有必要遵循“不许打破窗玻璃”的行为规范。
有句老话依然有理：不招浑人。在远程工作中，你需要把这句话再拓展一下：不许犯浑，不许出现闹剧场面，不许出现糟糕的气氛。
温暖的人性
我们一直在强调工作本身，这样很容易把其背后的人性忽略掉。要交出最棒的工作成果，可不是装配一队什么都不想的机械忍者，从黎明一直埋头工作到晚上。聪明的解决方案、友善的服务、前沿的设计都出现在专业能力与生活阅历的交汇线上。
尽管你可以采取很多措施来克服困难，但远程工作的确有可能把生活面变得狭窄。这与在公司工作的感觉相差很远，
这就为带领远程工作团队的管理者设置了一项挑战。他必须保证队员们也能拥有多彩的人生。起初，你把一群除了喜欢工作也对其他事情感兴趣的人聚集在一起，之后你要不断地鼓励他们积极地参与那些兴趣活动。
无须故意刁难
这是面试官的梦想：如果能给每个应聘者出个谜题，或是做个测试，就能看出谁聪明谁笨，那我们就用不着受累去看他们的工作经历，或是让他们试做项目了。
在20世纪90年代，微软因使用各种各样的谜题、测试、刁难人的题目来筛选人才而臭名昭著。
这种挑选最出色和最聪明人才的方法简直是胡闹。就算你找的是工程师，谁擅长解开虚构的谜题，谁又最适合你的公司，这两者之间的联系就算说破天，也只能算是微乎其微。或许有些人的确合适，但不合适的可能性大得多。
一度，公司招聘喜欢采用性格测试，但这些评估只能提醒你应聘者具备某种特质，可是在你面试他的时候就已经能看出来了。
所有这些测试花招都是间接的判断标准，恐怕还不如看看他们的大学成绩单可靠。对于绝大多数可以通过远程工作完成的任务来说，根本没必要采用这种间接方法。
相反，你可以让文案撰写者把他写过的稿子拿给你看看，让咨询顾问把报告或结果交给你，让程序员给你看代码，设计师给你秀设计，让营销人员跟你说说他做过哪些市场活动等。
这是招聘中一条重要的通用法则，但在远程工作中，它显得尤为重要。你们交流的主要方式就是通过工作本身。如果活儿的质量不够好，员工一上手你就能看得出来。如果你凭借那些间接证据来遴选人才，那你相当于浪费了所有人的时间。
有些工作会自然地积累成绩，比如设计师、程序员或是作者。对于这些职位，你就要求他们把以往的成果拿给你看看。至于那些没法自然积累成绩的岗位，你可以让应聘者回答几个实际问题。
当你在浏览从100个城市里发来的100份简历时，你需要这种真实世界、真实工作的“过滤器”。
真正算数的是工作质量。紧盯着它，忘掉那些干扰吧。
繁荣发展的代价
身为一个总是想方设法削减成本的企业老板，从生活成本低的地区寻找人才是个很有诱惑力的想法。在某些利润很低的行业中，这个做法或许很值得一试，但对于实行远程工作的绝大多数知识型公司来说，它的意义不大。
你不应该想，“在堪萨斯州招人，我支付的薪水就比纽约少”，而是应该这样想，“我可以在堪萨斯州寻找出色的人才，然后按纽约标准给他们发工资，让他们感到收入不菲，还受人器重”。
如果你的人才团队全都驻扎在大城市，而且薪水也是正常水准，那你肯定经常会遭人挖墙脚。在公平竞争的前提下，如果挖角方开出的工资更高，人们很自然地会想跳槽。
如今，很少有公司会让员工远程工作（当然，本书的观点就是远程工作的机会必将越来越多），即便是允许员工远程工作，愿意不计地域区别、做到同工同酬的公司更是少之又少。真能这么做的企业，在吸引和留住世界最佳人才方面可谓是占据了一种“不公平”的优势。因此，不要把远程工作当成节省薪资的方法，这笔钱你在其他很多地方都可以省出来。跟在大城市总部上班的同事比起来，那位居住在偏远地区的明星设计师对团队的作用同样重要，或许还会更重要。你要确保她能感受到这一点。
同理，如果你是远程工作的员工，那么别让雇主偷偷蒙混过关——只是因为你生活在一个费用较低的城市，他们就可以给你少开工资。“同工同酬”这个口号听起来貌似有些陈旧，可它有道理。如果由于地域原因，你接受了他们把你视作“二等员工”的做法，那么你相当于为其他的糟糕待遇打开了大门。
谁是好员工
采用远程工作之后，在工作成果上糊弄人变得更加困难。由于在办公室东拉西扯的机会减少了，对工作本身的关注度就提高了。此外，跟踪工作进度、汇报进展的网上展示平台会把你做的事都记录下来，留下确凿无疑的证据，把每个人的成果和用时都展示给大家看。
所以，那种安静但高产的员工有了优势，而在传统的办公室环境中，这种人常常会败下阵来。在远程工作中，你无须经常吹嘘自己的工作质量有多高，只要别人有心，都能看得见。同样，如果你只吹牛不干活，大家同样能看得一清二楚。
远程工作把罩幕揭开，让人们看到一个一直存在却并不是总被人承认或被人看到的事实：优秀的远程员工就是优秀的员工，就是这么简单。
他们展现出两种关键素质：聪明，又能及时完成工作。
当工作成果被展示出来的时候，谁真正聪明就更容易看得出来（同样，谁“显得”聪明也一目了然）。大家心里都有数，连说都不用说。相反，如果这份工作做得漏洞百出，那此人的聪明才智显然投入得不够。同样，如果某件新任务拖的时间特别长，那“及时完成”这一条要求就没有达到。
当你在办公室天天能看到这个人的时候，这些缺点很容易被忽视。如果此人是个和善的好人，就更是如此。人们总会这样误解：朝九晚五出现在办公室+人不错=肯定是个好员工。
当然，如果有人既不聪明，又做不完事情，你总归会发现的。但是，除非问题非常严重，很少有人愿意说同事的坏话。有很多人做事愿意投入时间，人又挺好，却不符合优秀员工的能力标准，被这些人耽误事儿的例子很常见。
远程工作能够加快人才优胜劣汰的速度，更快地把不合适的人请下车，让合适的人上来。
笔头功夫要过硬
想要做一个优秀的远程员工，笔头功夫一定要过硬。当绝大多数争论都要通过电子邮件和即时通信工具来解决的时候，你最好做足准备。因此，如果你是公司老板或管理者，最好从最初选人时就把好这一关。
幸运的是，拥有良好的写作能力完全是有可能的。极少人生来就是写作高手，绝大多数杰出的作家都是不断练习、不断学习的。此外，你不需要成为海明威或马克·吐温。但你的确要认真对待这件事。
你需要多读，多读，再多读。仔细揣摩好作家是怎么写的。首先要关注的是清晰的表达，风格是其次的。
有没有不需要很强的写作能力也能做的远程岗位呢？肯定有。如果你的工作中没有大量的协作或讨论，你或许不需要无可挑剔的写作技巧。有些人精于独自鼓捣数字，销售人员可以通过电话来处理客户的反对意见。在这些例子中，出色的写作技巧依然很有用，但它可以让位于某些更加重要的素质。
试做项目
某位员工是在公司上班还是远程工作，这都无所谓，我们要看的是工作质量，而不是简历。
我们发现，判断工作质量的最好方法，就是在正式雇用员工、给他们分配许多工作之前，先让他们试做一点。就算是“试用”吧。在我们的试用期中，员工需要完成一个耗时一到两周的小项目。我们一般会付出1 500美元左右的费用。我们从来不会要求别人免费做事。如果我们自己不会免费做事，为什么让别人这样做呢？
如果这位候选人目前没有工作，他可以有一周时间。如果他现在还在上班，考虑到他可能需要趁晚上或周末才能做这件事，那就给他两周时间。
试做什么项目，要看他们应聘的是什么岗位。设计师可能需要把我们网站上的某个页面或某个产品重新设计一下。程序员可能要在一周之内编写一个小小的应用程序。如果你想雇一名文案撰写者，那就让他们写点东西看看。
无论试做的项目是什么，一定要有实际意义。创造一个能解决问题的新东西。我们不相信解谜题那一套。解决实际问题要有趣得多，也更有启发性。
亲自见见他们
远程招聘怎么做呢？你在用招聘本地员工的方式来招聘远程员工吗？
假设你看中的那个候选人已经具备了能力方面的基本要求，下一步就要看他在文化方面是否适合公司。尽管他们要在异地工作，但在正式雇用之前，见一面还是很有必要的。你可以对他们的性格有个大致了解。他们是否彬彬有礼？守时吗？人品正派吗？他们会善待别人吗？团队的其他成员有什么看法？短短一次碰面，你可以了解不少东西。
我们一般会把人选缩减到两三个左右，然后请他们到公司来待一天。既然我们已经知道他们的能力没问题（否则也不会进入这一关了），见面就是为了判断一下我们是否喜欢“这个人”。
见面是非正式的，一般会安排他们来吃午饭。我们通常会让候选人跟未来同事一起出去，而不是跟部门管理者。准新员工将来跟团队成员相处的时间要比跟管理者接触的时间多得多，所以，团队对此人印象如何是很重要的。
候选人吃完午饭回来之后，他们会跟管理者一同坐下聊聊天，当天余下的时间里，他们会受邀在公司里参观参观。干点活，旁观一下，做什么都行。我们想让他们感觉一下跟我们相处是否自在，我们也要看看跟他们相处的感觉。
他们走了之后，我们会跟一同去吃午饭的团队成员坐下聊聊。这几个人脾气好吗？你们想跟他们一道工作吗？他们是怎么对待餐厅服务生的？他们懂得尊重人吗？是否适合公司？此时，同事们的看法很重要。
最后，我们根据才华和性格两方面来做出决定。总是要综合考虑这两点。如果我们确定要雇用某人，他也愿意接受这份工作，那么我们就签订合同，而且会邀请他们在最初的几周里到公司总部来工作。这样，他们会更加熟悉团队和公司文化，也会跟大家混熟。入职引导工作结束后，他们就可以回家做事了，此时，他们对公司、同事以及我们的工作方式已经有了清楚的了解。
承包商最懂怎么做培训
有没有理想的“远程员工训练营”呢？做一阵子承包商就行。身为承包商，你必须能够制定合理的时间表，定期展示阶段性成果，把往往很模糊的工作定义转变成清晰易懂的概念。这一切能力都非常适合远程工作。
对于企业和即将尝试远程工作的员工双方来说，“承包制”都是一种绝佳的手段。双方都在测试、磨合。承包制的部分魅力就在于，如果你的客户是个笨蛋，起码你用不着一辈子为他们干活。一旦合同结束，你就自由了，可以再找下一家。考虑到大部分承包商都有那么多蠢客户的故事可讲，一旦遇到一个不蠢的客户，他们多半会急不可耐地赶着开工。
对于一个曾数次体验过公司运营不畅状况的承包商来说，他更有可能欣赏那种真正理解远程工作的企业。由于远程工作需要信任，也需要过硬的工作成果，承包商可以放心大胆地这么想：一个能够“酷”到顺利接受远程工作的公司，在其他各个方面应当也够酷吧。
06 管理远程员工
什么时机最合适？
总体来说，越早越好。文化是随着时间成长的，如果你的公司文化可以跟远程员工们一起成长，那一切就会容易得多。趁早开始吧。
如果你的公司已经发展得相当稳固了，你可以随时引入远程办公方式。这事不会太简单，但许多值得做的事情做起来都不简单。它需要承诺、自律，最重要的是，它需要一份“此事必成”的坚定信念。
最好的入手办法就是让现有的员工开始远程工作。你用不着去招聘几个外地新员工来做实验，挑一些最优秀的员工，把远程工作的想法跟他们谈谈。告诉他们，如果愿意的话，他们可以每周在家工作几天。我敢肯定，一定会有几个人想试试的。
如果你把远程工作视作低风险的实验，你就能够不断地尝试、调整，看看哪些方式效果最好。你可以在不同的团队中尝试。或许有些岗位很容易就能转成远程模式，而有些工作还是适合留在办公室做。不试试看，你就永远不知道。
所以，如果可以的话，就趁早开始。如果不行，那就小步尝试。找几位信得过的员工，先小规模地做做看。让他们每周有几天在办公室外工作。看看结果怎么样。这样做的风险很低，而且你很快就能知道它是否可行。
别再盯着椅子
如果管理者只需盯着员工的位子，看谁来谁没来，那做管理也太容易了。
远程工作摒弃了这种管理方式。管理不是放羊，而是领导员工并核实工作的完成情况。这个岗位职责的棘手之处在于，它需要你了解工作本身。如果你不了解团队成员手上工作的复杂程度，那你就没法高效地管理这个团队。
见面聚会与赶工冲刺
不能因为你没有固定的办公室，或是大家不一定都在一起工作，你们就可以从此不必常见面了。实际上，你们一定要偶尔见面聚会，这几乎可以算是硬性规定。
在37signals，我们每年至少聚上两次，每次四到五天。部分目的是讨论工作，展示最新成果，决定公司的未来走向。但更重要的用意是让大家彼此对得上号。定期这样做，我们就不会忘了彼此的个性。
事实是，如果大家在所谓的“真实世界”里见面混熟了，一同吃饭，一同欢笑，远程工作就会变得更加顺畅。团队中有新人加入时，见面聚会就变得尤为重要。
整个公司见面聚齐了很重要，偶尔召集一小组同事，为了某个特定项目一起冲刺一把也挺有意思。如果公司必须加足马力疯狂赶工（时间少到几乎不可能完成，压力巨大），那么大家携手共渡难关也很有意义。
我们就曾经这么干过，比如公司发布新产品，或是有个特别棘手的程序需要完成。不过有时候也没什么其他理由，就是因为大家很想见面聚一聚。
一起去参加行业会议也是个团队建设的好机会。大家能一起学到新东西，而且晚上的时间都可以用来社交。
绝大多数时间你们都在远程工作，并不等于你们必须（或是应该）一年到头都分隔异地。时不时地见面聚一聚，共享欢乐时光吧。
公平对待所有员工
如果你把远程员工视作二等公民，日子可就难过了。远程员工占的比例越小，这个问题就越容易出现。这种现象很自然，除非你着手解决它，否则它不会自动消失。
你用不着费多大劲就能让远程员工们自觉低人一等。比如，满屋子都是本地人，内部交流系统又差，远程员工们得知公司里发生了什么事情都很难，更别说参与进来了。
身为公司老板或管理者，你需要创造并维持一个公平的工作环境，让办公室内外的人都得到平等的对待。这话说起来难，做起来反倒比较容易，一个很好的方法就是让几个职位很高的员工远程工作。普通员工只能郁闷地默默忍受，应该让有权力改革的人体会一下这种感受。
保持公平其实相当简单：使用出色的内部交流系统，使用WebEx这样的桌面应用程序来确保协作中人人都能看到相同的东西，尽量使用电子邮件和其他的线上通信平台来讨论问题。最重要的是，经常设身处地为远程员工着想。
一对一沟通
我们提倡管理者经常检查全体员工的工作进度，而对于远程员工，这个频率应当更高一点儿。我们会尽力做到每隔几个月至少跟每位远程员工通个电话。理想状态下，我们会每个月都打，但隔两三个月也挺好。
我们把这种定期的检查沟通称为“一对一”，其他公司可能只是把它称作“检查”或“常规汇报”。关键在于，这种对话应当是轻松随意的。它不是对某个项目的评论或反馈，反而更像是“嗨，最近怎么样？”的问候电话。这种闲聊一般会持续20~30分钟，但预留一小时比较好，万一说得长呢。如果对话进行得十分顺畅，你肯定不愿意贸然挂断。
此举的用意其实就是让沟通渠道保持在始终通畅的状态。这些简短的通话能够避免那种不被人注意的小问题逐渐累积。士气与动力是脆弱的，你肯定希望能把准远程团队的脉搏。半年或一年才正式述职一次，这种间隔时间太长了。
况且，正式的年度述职报告通常关注的都是大局，没法解决小事。正式述职要谈的一般都是长远目标、薪资调整、升职机会等等。但真正的危险都来自于细节——在每年一度的见面之间悄悄浮现出来的担忧情绪。
这个做法的妙处在于，尽管某人远在千里之外，人人都知道怎么打电话。只需闲聊几句，看看情况怎么样。第一次“一对一”交流过后，你会惊讶地发现，通过一次谈话竟然可以了解到这么多信息。
移除路障
想要在远程工作中顺利地把事情做完，最首要的就是随时都能取得进展。叉着手干坐上三个小时，只为等待经理批准，或是巴望着某位同事能早点起床，告诉你远程世界中某件事该如何做，这实在是没有意义。
要把远程员工从干等的困境中解救出来，最好的方法就是把这些路障全都移走。第一步就是授权，让每个人都有自主做决定的权力。如果一家公司上上下下的员工都不被信任，缺了一层层的管理批文就没人能做决定，那么这家公司里的人肯定都有问题。
可是说实话，事情很少是这样的。真实的情况是，由于处在一个会被惩罚和责难的工作环境中，人们往往不敢做决定。这种工作风格极不适用于远程工作。身为管理者，你必须接受一个事实：人们会犯错，但他们都不是故意的，而这些错误正是学习和成长的代价。
其次，你必须保证员工能够接触到他们所需的一切东西。绝大多数公司的做法刚好相反，他们采取的是“需者方知”的策略，需要你知道某些信息的时候才会告诉你。这根本没必要。除非你是为军方工作的，或者身在那种极其少见的、处理高度机密信息的公司里（在这种地方，就连值得信任的员工也不能信任），否则这些壁垒只会变成障碍，让大家很难把事情做完。
如果你放手让大家去做，他们的力量会令你惊讶——他们会非常努力地做出合理安排，表现出强大的责任心，尽力达到你的高期望值。
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