股书观点
创业有捷径吗？说有也有，说没有也没有。有人认为创业是 “运气”导向的事儿，但人们仔细研究发现这里的“运气”=“天时地利+人和”。
天时地利为客观环境、时代背景，无法人为左右，而“人和”则有主观选择，有方法、有途径。
我们经常看到很多人曾站在风口云端，后又被重重摔落。
为什么有的企业跌入深渊，越跌越深？从基于“人和”的股权角度来自省是一个不错的角度。
在诸多的失败案例中，股书看到很多创业者更希望把精力放在战略布局和资源整合上，却无暇顾及早期的股权计划，这无疑为未来埋下隐患......
苦乐各半，这就是创业，除了焦虑和煎熬，要相信还有很多向上的瞬间点燃我们继续前行。
3月27日晚，股书应创营InnoClub邀请针对决定初创企业免疫力的股权问题，联合举办了一场讲座。股书资深咨询师洪岩老师严谨又不失生动的演讲和有温度的互动，让深奥的股权问题变得简明、有体系，让听众实实在在获益。
接下来是洪岩老师演讲的精要部分，相信他给大家带来不仅是“鸡（血）”与“（鸡）汤”，更是直达病灶的干货。
创营InnoClub特邀主讲人——股书资深股权咨询专家洪岩
成功掩盖下的致命问题
不乏事实证明，创始团队早期的股权问题解决不善的话，终将演变成影响恶劣的事件。当公司初期发展看似顺利的时候，背后可能隐藏着你根本觉察不到的问题。这就是创业暗冰——非常危险。这种情况下，创业公司迟早会走下坡路，企业不可能永远一帆风顺。
创业早期，老板靠个人魅力纠集合伙人，带领大家一起创业，通常，这类创业小团队组织活力强，此时的企业主要是组织活力驱动的。
这个阶段，最多持续几年，随着员工人数增加，分工不均、组织内人际关系负责、个人职业倦怠产生等情况逐渐出现，组织活力会迅速下降，这个过程几乎不可逆转。
不少互联网企业就喜欢将这种短期的“故事”当做一种模式，强调创业精神，强调去管理化，强调理想、情怀和兄弟义气，却忽略了基于人性考虑的股权问题，带来不可估量的后果。
股书与创营InnoClub多年来在为创业公司的服务中，遇到了许多创业公司联合创始人或高管离职产生纠纷的案例。外部环境的波动，对于创业公司的核心创始人和管理层都是一种挑战，而内部的关系往往更微妙，有时也会导致冲突更加放大。
解决不愉快的最好办法是提前预见，并准备好未来解决的线索，未雨绸缪之人倾向于去提前解决而不是事后纠结。
股书与创营这两家具有暖男气质的服务企业，基于一些数据和迹象观察对创始初期股权架构设计提出一些原则性的建议。
作为一家致力于股权服务的公司，股书深知对创业者来说，在股权方面的疑惑是多样性的，经过咨询团队每年经历的数千起咨询，通过观察过往案例——股书发现优秀的创业者总是善于求同存异，快速抓住关键要点。因此，洪岩老师针对创始人们的常见疑问，做了一些关键性分析，希望你的创业之路更加顺畅。
以下:
创营学院×股书为黑马初创公司带来初创期股权架构设计的独家秘笈
股权、资金和人才的循环关系
“股权“”人才“与”资金“是初创企业顺利发展必不可少的三个重要元素，而这三元素亦有密不可分的联系。创业公司必须根据行业对标、市场前景了解自己的股权价值，制定早期股权比例、选择合理持股方式，用以吸引足以协助事业成长的财务性或策略性投资人与专业人才，因此如何制定并将合理的股权计划导入创业企业中，即是创业者不可忽略的重要课题。
早期的股权比例分配与持股方式决定了你对人才的吸引,人才又决定着未来，所谓人聚财聚，人散财散。
同时，资金与股权的关系同样密不可分 。创业初期，资金与股权的关系主要体现在三个方面：
第一，储备启动资金。早期创业的时候，第一笔启动资金哪里来？
很多创业公司靠“卖血”获取启动资金，很多创业企业通过向孵化器卖出一两点的股权，获得一笔钱，换取早期启动；
第二，支撑企业的日常运营、成本费用、人员工资。这个阶段可能又要拿出股权吸引人才和维系企业运维。
第三阶段，当创始人开始考虑盈利问题，公司进入发展期，企业需要吸引更多的人才，这时候要考虑的是股权如何稀释的问题。
洪岩认为，股权、资金、人才是可以去循环思考的问题。
现场分组破冰模拟实操股权激励方案，洪岩老师当场点评和予以指导
创业企业无法避开的关键点
股书为创业公司的股权架构设计提出了几点建议：
1、保证公司清晰稳定的控股权。
薛蛮子说过，他不会投资平均分配股权的创业公司，他推崇的企业多是“民主集中制“。
股书给创业者的第一个建议就是避免平均分配，创业团队需要绝对的决策者和精神领袖，决策者最好也是公司最直接的利益相关者。
2、提前约定股权退出机制和原则。
“牵手“的时候必先想到”分手“，股权计划尽量要做好未雨绸缪。为了避免分手时剧情太狗血，丑话要说在前头。对于未来可能发生的情形，应该提前做好退出机制的设计。
3、股权激励机制提前考虑和筹划
从公司的经营管理的角度去考虑，股权激励本质上不仅仅是一个方案，其关联的也不只是薪酬的一部分，它是公司顶层架构的设计问题，所以说，应该从企业发展层面、战略层面、业务规划和人力资源规划等更高层面去理解。
而制定股权激励的具体方案只是执行层面的事儿，因此，涉及到企业顶层设计的机制需要提前筹划。
4、合理使用持股平台的优势和政策。
持股平台，能够比较好根据控制权跟收益权，做一个合理的分配，让员工激励对象享有收益权，同时让大股东或者实际控制人牢牢把握控股权。
政策指的是税收的政策。股书给客户提供的服务包括税筹，比如说股书能够为用户找到一些税收优惠的地方，当地政府一定是有稳定靠谱的政策给到客户。
5、早期尽量变避免各种税务坑。
股权所牵扯的税务是什么？早期公司最好不要随意的去做股权跟资金中间的转让。其中涉及的税费非常负责。股书在咨询服务过程中，发现有些企业的数据很奇怪。比如说，股份转过来了，但钱没有不知道去哪里。
如何规划和预留期权池
1、持股平台合伙人的选择（文化和愿景）
创业初期，搭建的大多是合伙企业，合伙人的选择首先要看文化和愿景。
文化支撑意愿和热情，所谓企业文化其本质就是企业价值观。
有些企业说自己没有文化，其实每家企业从创始的第一天开始，就有了文化。
一个人的时候，文化就代表你的个人意志，两个人的时候更多还是你几个人的意志集合。
当然，选择愿景一致的人，要非常慎重。
2、持股平台搭建地的选择（政策和税收）
在持股平台搭建的选择上，首先看政策，选一个税收洼地；第二个要考虑平台搭建能给企业带来的收益；第三要考虑搭持股平台需要的成本，后期管理，需要多少成本。
3、持股平台份额的设置（资本，5%以下）
我们在咨询服务过程中给客户的建议是，早期的时候，要尽量考虑到未来的资本规划和资本市场，尽量把持股平台额度控制在5%以下；比如说，早期设置到7.5，随着融资的进入，稀释之后可能会慢慢稀释到5以下。
4、持股平台的数量考虑（规模、分类和数量）
分类是指企业要放进持股平台里的员工的类别，是核心骨干员工高管，还是外部的资源方。
考虑到未来公司可能要上市，那么，管理者就要把这两类人尽量尽早的分开，不要让两类人待在同一个持股平台。
否则在后期申报材料的时候，创始人需要花费很多精力去解释为什么。比如说企业一个投资方，把他跟员工放在同一个持股平台里，这个平台到底算是员工持股平台，还算是投资主体的平台呢？这个就很难讲清楚。
此外，高管跟员工也可以尽量分开，这样更有利于企业后期管理。
第二是数量问题，即被激励人的数量。国家规定合伙企业，最多只能放50个合伙人，扣掉GP和LP各一个名额，相当于48个人；VIE架构或者是红筹架构，股东人数不能超过200人。
其次是期权池数量问题。持股平台人数和期权平台数量都受企业规模影响。
其实早期企业，搭建两个持股平台最为合适。
你还可能遇到哪些坑？
早期股权架构搭建，看起来容易，做起来难且繁琐。
洪岩现场总结了创业初期搭建股权架构时常见的疑难和症结：合伙人的预期贡献和股权占比难界定；合伙人股权占比与实际贡献不匹配；股权激励方案制定和实施过于草率；
持股载体缺乏长远考虑……
出现以上问题大多因为创始人在早期股权设计上不够上心，或者自己摸索不得要领，而草率决断造成的。
如果你刚刚创业正在考虑制定股权计划，或者你的股权计划已制定完毕但出现了这样或那样的问题，还是找专业人士带带路吧，欢迎咨询股书团队。
以下是创业公司正确的打开方式，大家可以通过以下链接体验股权激励设计流程：
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