梅奥教授在西方电气公司伊利诺伊州辛辛那提的霍桑工厂进行了相关实验，这就是著名的“霍桑实验”，参与者还有两位哈佛大学同事。 研究人员从改变厂房照明条件的实验开始。提高照明强度，维持照明强度，降低照明强度，工人的工作效率变化不大。于是转入研究工人的态度、情感和认识，以及他们之间的人际关系，研究小群体复杂的社会结构、复杂的个人动态关系。从中发现，表面上看来组织得当、管理严格的群体，其实根本不是那么一回事。他们并没有得到严格控制，也不容易规范调解，更加难于认识理解。他们是一张错综复杂的动态人际关系网络。只要人们在一起工作一定的时间，就会形成一套独有的地位体系、文化和结构，而且这些东西往往是跟管理层对着干。由此得出结论：组织要想实现成功管理，就必须要理解这种非正式群体里的结构和关系。“只要企业管理方法还不曾考虑到人类本性和社会动机，工业发展就摆脱不了罢工和怠工行为。”梅奥总结道。 唯有你意识到泰勒、福特、斯隆的理论与实践中全无人性之地位，才能充分理解霍桑实验的重大意义。对泰勒而言，“人”就是给工业提供原料的。对福特来说，“人”是生产和采购的工具。少有人性的温暖。泰勒发现了工作，福特发现了大规模应用的工作，斯隆组织了工作，但他们都没有看见，是“人”在完成工作。一个重要人物出现了，她叫玛丽.帕克.福列特，来自波士顿，曾就读于马萨诸塞州剑桥市的赛耶学院和女子大学教育学会，也曾到英国剑桥的纽纳姆学院和巴黎深造过。她的主要事业生涯用到了社会工作领域。她的思想比她所处的时代领先了几十年。在商业世界完全由保守的男性主导的时代，福列特竟然是一位持自由立场的女性人文主义者。与泰勒等人漠视人性的观点形成鲜明对比的是，福列特充满人性关怀。“我们应当记住，我们永远不可能把人和机械截然分开，企业人际关系研究和运营技术研究是浑然一体的。”福列特思想中最关键的一条，即人是所有商业活动的中心，也是所有其他活动的中心。“我不认为我们有什么心理问题、伦理问题和经济问题。我们的问题就是人的问题，它有心理、伦理和经济等诸多方面，就跟你一样。”正当大规模生产的机械力量处在巅峰状态，福列特却主张赋予人更大的责任。没有参与就没有责任，是福列特最具说服力的劝诫。福列特的观点比梅奥和霍桑工厂的调查员们都大大超前了一步，她对领导力提出的意见同样极具现代眼光：“最成功的领导者都能够看到一番与众不同又尚未实现的景色。”认为领导者的任务是协调、确定企业方针、做出预见：“我们希望领导者能开拓新的道路，打开新的机遇。”“倘若说领导并不意味着某种形式的强迫、控制、保护或利用，那它又该是什么意思呢？我以为，它意味着赋予他人的自由。老师对学生的最大贡献，就是增加了学生的自由度----扩大了学生的活动、思考和施展控制力的范围。”（福列特对教育的见解也很超前啊！）可惜，西方世界基本上忽略了福列特的研究工作，这位杰出思想家在日本有着很高声望，日本办有“福列特协会”。（日本近代工业发展，正是善于从西方先进思想学习而成。）20世纪30年代大萧条与罢工的大环境下，企业中人的问题却带来了持久的冲击。人，才是未来。罗斯福新政要求“工业民主”，复兴工业，规定工人每周工作40小时，最低周薪为12美元，禁止使用童工。美国企业发生很大变化，以通用汽车为首的美国企业支持新政，整个在20世纪30年代成立的企业，都在商业实践中体现了这种新的人道精神，人性化、责任化管理由此诞生了。这以后慢慢的“企业文化”就出现了。思想每前进一步，文明就前进十分。先进的管理思想是提高生产力的关键。
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