一、塞式企业值得学习的地方：
第一点，尊重人才发展。即使高管被挖走，也帮助他分析新公司的发展前景，机遇。最终他们又回归了。——对待员工，以人为本，尊重人才，真诚待人，得到信任。
你要知道，员工选择公司时，金钱不是最重要的，还有环境氛围，老板，成长体系，公司发展前景等。
（萍果果姐说，从华为跳出来，你没有公司可去，否则你就是在走下坡路，有什么意思？）
第二点，摈弃流水线，激发创造力。让员工变得不再是一个螺丝钉。而是能够看到生产线的全貌，激发大家的创造力。
第三点，组织架构，从传统12级金字塔，变为三级旋转圆形，更扁平。
第四点，创始人为自己腾出时间空间，更多的去思考创造性的、战略性的东西。（这是很多创业型公司CEO缺乏的东西。用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰。）
第五点，塞式企业采取自主薪酬。
如何判断工资是否合理？给予一套评价体系，比如同行待遇，公司财务状况等；让员工去学习看财务报表，了解公司的盈利状况，估算自己应得的薪金；360度环评，选优秀员工选老板；推出风险工资。
第六点，弹性工作制。
筛选时，有高标准，挑选有自我驱动力的人。筛选进来后，才能实行弹性工作制。
第七点，建立生态。帮助员工在平台上创业。
公司应该整体大于部分之和。
第八点，企业需要有使命感。给员工筑梦。给他们创造的空间。
二、老总们的讨论
（一）开会讨论中，如何评判什么是好的idea？
有三点：
1.让人感到隐隐的不安的，多半是好的（逻辑上自恰的一般都不好）。
2.把idea放两天，仍然感觉到隐隐不安。
3.抛开理性分析，它仍然让你难忘。
那就是好的idea。
（二）开会时，是否应该提出自己的想法？
开会时，没有做过功课，现场想的idea，啰啰嗦嗦的表达，会让老板听了冒火。
所以，向上级表达想法，要提前做好准备。
（三）企业的需求和员工的需求，如何达到一致？
二者并不一定矛盾。关注二者的不同需求，寻找契合点。
1.员工需求：自我收益，工作环境，自我实现的舞台。
2.企业需求：公司收益，公司发展。
（四）公司选择哪种管理模式更好？
90后更多地考虑马斯洛需求层次的top1，2，即尊重和自我实现。所以90后倾向于塞式；而60、70后倾向于华为模式。
公司可以根据员工的年龄层次，选择不同的管理模式。
（不过也不需要为每一代人打标签。该努力的人还是会很努力。每一代人年轻的时候都被人认为是毁掉的一代。但事实呢？）
（五）两种模式的公司，分别需要什么样的人才？
华为，需要能吃苦的人。
塞式，需要善于自我管理，内驱动力强的人。
（六）关于进华为的建议——进企业，有目的性地去学习。
华为，岗位划分太细，很多岗位在其他公司没有。
所以，千万不要按部就班朝九晚五，否则出来很难找工作。而要学习他的项目管理，体制，新东西。
不管你去哪个企业，你的目的都要明确。企业招你有目的，你进企业也要有目的。
在任何地方，都能找到自我成长的空间。
（七）对90后员工的建议
态度决定一切。你可以没有目标，但要懂责任。明白公司都是以结果为导向。
（八）自由的前提是不自由。
自由协作，必须基于高度不自由的、痛苦的控制，即基于高度理性和自律。这才能保证协作的效率。
太过自由，会有灾难。
另外一句类似的话是，彼此协同的前提下，不侵犯他人的自由，才能实现自由。
（九）如何提高团队效率？
我的思考是：
1.甘特图，严格控制项目进度。
2.布置任务时，明确目标，和期望值。
3.团队氛围/关系和谐。有助于减少不需要的麻烦。
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