涨薪能不能留住人

通过以上案例，我们谈谈涨薪能不能留住人或者有没有效果？从三方面去考虑，第一个就是薪酬设计的原则，特别核心是公平性原则；第二个就是从我们薪酬的结构，薪酬不仅仅是现金的薪酬，还有非现金的薪酬，从全面薪酬的概念去理解薪酬它的构成。第三个就是当时人的需求，个人所期望一个需求来进行考量。

对于人才来讲，薪酬是最基本的需求。从某一个角度来讲，如果是人才的话，薪酬应该是具有一定的竞争力。并非说一个高级人才的需求只是在自我实现，而不在薪酬上面，这是不合人性的。一个人如果他的追求是更高层次的需求那是因为低层次的需求得到了满足。所以对于人才来讲薪酬应该是最基本且必须要达到。

这也是为什么我们说华为，一些优秀的企业等，它的工资都会超出市场值，处于比较高水平！正是这样，如果你把他当成人才的话，最基本的薪酬肯定是必须要到位的！

在给出比较满意的薪酬这个基础上，再去考虑爱他的需求。麦克利兰提到一般人的需求分为三个需求，第一个块是成就的需求，第二块是权力的需求，第三块是归属的需求。

对于一个管理人才来讲，那么我们在需求上面的一个搭配，他应该是特别的看重权力需求，适度的看重成就需求，归属需求则是比较低的。清楚这个结构，不同层级有针对性满足，做激励，才能更好地留住人才，特别是管理人才。

所以，对于绝大多数人才来讲，我们必须要考虑他的需求，主要是在权利和成就两大块去，归宿相应考虑即可。

但也不排除有一部分所谓的人才他有归属需求。比如有一些在企业做的时间做的比较常的，一级级升上去的，对企业任有贡献的人，可能看重的是归宿的需求。这就是说我们要把需求找到！企业要去激励，其实就是要找准需求。

然后就是薪酬本身设计的一个公平性，如果你给他的工资再高，他可能发现有一个能力不如他的人，工资跟他差不多高或者比他还高，那你给他这么高的工资，他仍然会愤愤不平，咱们中国人讲不患寡而患不均，所以在薪酬设计时要体现出公平性和激励性。

这个案例的提到涨薪能否留住人才应该说崭新地留住人才，虽然说涨薪对留住人才有非常重要的作用，但他不是全部，它是非常重要的一个选项或者非常重要的基础，但肯定不是全部。

为什么对管理人的归宿要求就会低，因为一个管理人员对归宿的要求很高的话，他就绝对不敢大胆的去创新，也没有勇气去承担，他应该承担的责任，最后他很难能够去创新、去突破、去牺牲个人的利益去去这个成就公司的。

只有具有强大的权力欲望的时候，通过他的权利，满足我能够让她成全那个满足，得到激励！对于真正做管理者的来讲，特别是一个很重要的比如说管理者来说！如果它的归宿很强的话，那这个期望大了就很难去适应新的变化、很难去冒风险、很难去创新，因为他考虑的事事以稳定为主。

需求满足后，还有企业文化本身，或企业雇主品牌啊！这些都会给他留住他带来一个很大的力量。有些人也因为企业文化离开这家公司的。这就是我们讲的最高是文化留人。还有事业留人，如给他股权激励、独立子公司运作或内部创业等；感情留人，推荐看小米《参与感》案例；

总之，留人以钱为核心，工资是价值的体现，在钱满足的前提下，根据其需求进行相应满足，然后运用组合拳留人

总结留人考虑三点：薪酬设计公平性原则，薪酬结构（全面薪酬），当事人需求；权力需求，成就需求，归属需求——不同层级有针对性满足  。