信息时代，企业实现成功招聘的关键在于其适应、发展、创新和保持信息通畅的能力。现今，这意味着企业需要将社交媒体、大数据解决方案、移动云和营销工具整合到整体搜寻战略中。

图片来自网络，如侵删

重新定义人才搜寻

人才搜寻是人才招聘过程的第一阶段，也是人才生命周期管理中最重要的阶段质疑。

我们将现如今的人才搜寻定义为使用在线和离线的技术来识别和发现职位候选人，无关乎候选人是主动还是被动。

人才搜寻的两个变化

过去的几十年里，人才搜索主要经理了两个数字化变化：

——一是20C90S出现的互联网技术，将通过纸和笔搜索人才的方式升级到了在线渠道（招聘网站）以及对内部和外部在线简历库的搜索

——二是大数据、云、社交媒体、移动解决方案四个组成部分联合体驱动的大数据演变

新劳动生态系统及其挑战

除了数字化技术的变革以外，如今的人才招聘还面对着其他新的挑战：

——新生代员工的冲击：每代人在需求、偏好和期望上都会有很大的差异，这需要企业特别关注人才的招聘和保留。

——技能短缺：公司所需的特定技能人才的短缺，以美国为例，STEM（科学、技术、工程、数学）人才短缺较为显著

——候选人评价：候选人可以越来越容易地获得企业多方面的信息

——卖方市场：招聘的权利越来越多地从企业转移到了候选人手里，卖方市场下，候选人往往有很多就业选择的机会

员工引荐计划

员工引荐计划虽然是一个非常传统的候选人搜索技术之一，但是随着数字技术的出现，加上互联网和社交媒体的激增，候选人寻找工作的方式也已经发生了急剧的变化，这也促使企业调整和改变员工引荐计划的战略、技术和工具。

那么，公司应该如何借助人才搜索分析使员工引荐计划投资收益最大化呢？人才搜索分析可以帮助公司解决如下问题：

——员工引荐是逗逼其他招聘来源更靠谱？
——经引荐入职的员工是否比其他方式入职的员工工作效率更高？

——员工引荐计划是否会被更多的人接受？
——执行引荐计划的员工是否有更多的时间提高自身的工作效率和业绩？

——员工引荐能否提高招聘的质量？
——对于给公司引荐人才的员工，公司应该给予他们多少报酬？

公开招聘中的大数据分析

1.优化招聘广告

利用高级分析来分析招聘广告的标题、位置、招聘持续的时间、工作类别、职业描述、发布的天数和雇主品牌，借此绘制一个就职架构图，这样就可以了解和改正公开招聘存在的问题，并优化招聘广告。

分析的最终目标是预测岗位的供需关系。

2.简历搜索和简历分析

在大数据时代，高级分析可以帮助实现强大的简历搜索功能，利用文本语义分析、人工智能、机器学习等技术，可以实现简历的智能搜索和匹配

数据

• 招聘数据来源

• 求职者简历数据

• 求职者网上搜寻行动数据

• 职位描述数据

• 竞争数据

• 公开可用的候选人数据

• 劳动力市场供求数据

• 工作发布基准数据

本文系原创，首次发布于微信公众号：HR大数据
欢迎关注了解更多