招聘、面试已经成为现在HR和部门负责人日常管理过程中一项非常重要的工作，如何提高面试的有效性，找到更合适的候选人和员工一直是一件非常难的事，这么多年的面试过程中总结了一些直接有效的方法，分享给大家，在以后的面试过程中也希望大家都能尝试一下，直至能深入推进，融入日常的招聘过程中，共同提高我们招聘的有效性，给自己的团队招的更优秀的人，这种方法就是基于关键胜任特征的行为描述面试，接下来具体给大家介绍一下：
一、基于关键胜任特征
每个岗位都会有它特有的核心工作和关键职责，要能够胜任这个岗位的工作，都需要候选人具备相应的基本素质、专业能力，这些是胜任这个岗位最基本的要求，是必须要具备的，如果连最基本的素质和能力要求都达不到，当然我们就不需要考虑是否要录用了；同时，我们还要知道，我们要找的人不仅仅是基本符合的人，而是能够更好的胜任这个岗位的，更优秀的人，那就需要重点去看候选人是否具备胜任这个岗位的关键胜任特征了，每个岗位都会有那么一两项能力是属于该岗位的关键胜任特征的，如果不具备这一两项能力我们就应该还不犹豫的放弃。
这就需要我们在招聘之前就把该岗位分析清楚，提前找出该岗位的关键胜任特征。
二、结构化面试
结构化面试是相对非结构化面试而言的，我们通常的非结构化面试就是根据候选人的简历或自己的习惯，随意的提问，想到什么问什么，没有什么结构，这样的提问方式往往会忽略一些问题，遗漏一些问题；结构化面试就是面试有标准的流程和提问大纲，面试的过程按既定的流程和提问大纲逐一展开，这样可以保证整个面试过程流畅、自然，且不会遗漏问题，做到具体完整，也可以对候选人有一个更加全面、客观的评价。
三、行为描述面试
行为描述面试是基于过去曾经做过的事情的系统描述的面试提问方式，是相对于假设性的问题“如果你遇到什么问题会怎么做？”之类的问题的一种提问方式，这种假设性的提问方式通常是基于假设的问题或未来的问题，候选人可以天马行空的去设想，去发散的回答，很多得到比较具体的答案和真实的评价。而行为描述面试是通过询问基于过去曾经做过的事情而提出的问题，候选人需要据实回答，同时通过深入的提问深挖具体的细节，通过判断相互之间的关联和逻辑关系，来判断候选人是否真的做过相关的事情，是否有成功的经验，是否真的具备相关的能力，来判断候选人是否符合要求。 通常询问的问题包括四组四个问题，这四个问题分别是“1、您当时承担的某项工作需要达到的目的是什么？2、当时具体的情况如何？面临的什么样的问题或难题；3、为此您采取了哪些行为/行动？4、这些行为/行动带来了什么样的结果，这个结果与最初的目标是否一致？差距在哪？为什么会出现这样的差距？”等一系列的问题，通常至少要深入的问四组类似的问题。
以上是基于关键胜任特征的行为描述面试的几个基本概念，下次我将将这几个基本概念串联起来，系统的给大家分享改方法的应用方式。
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