你容忍的缺点最终会害了你

现在，让我们来看看每一家企业必须定期审视的第二种现实：“我们员工的技能和才华是什么？这些资源和市场需求之间是否存在差距呢？”

几年前，我列席了苏格兰爱丁堡的一场董事总经理会议。等我终于适应了他们的爱尔兰土腔，把注意力放到正在讨论的问题上，我发现：“他们的问题，跟西雅图、伦敦、印第安纳波利斯、悉尼、芝加哥、温哥华的CEO也都一样。”这个共同点就是——人。

在解决问题、产生结果、推进战略的时候，我们不可避免地要借助员工的个人绩效。

我们是否拥有成功地把产品或服务提供给客户的优秀人才？

我注意到有一点很有意思。我共事过的绝大多数领导者（他们基本上都是十分务实的人）往往都怀着良好的愿望，认为拖后腿的员工会在一夜之间神奇地提高绩效。我记得自己有一位客户曾对员工说：“我来这儿不是为了评估你的绩效，我来这儿是为了把它从你身上找出来。”

我们需要一场关键沟通，甚至一系列关键沟通，接着强力地跟进、提供后续支持。有些人的确是没救了，但还有不少人有的救。大多数人能遵守明确的要求。领导者要扪心自问的最激烈问题或许是：“我的员工是在我聘用的时候就能力低下？还是我扼杀了他们的能力？”

身为领导者，你容忍的缺点最终会害了你。人们不会重复特定行为，除非得到奖励。我们的家庭、婚姻、友谊，同样如此。举个例子，你的孩子在做什么？他们怎么支配自己的时间？结果怎样？

你是否不光清楚地沟通了自己想要的结果，也说明了想要的行为和态度？西南航空公司的董事长赫伯·凯莱赫（Herb Kelleher）说过一句我很欣赏的话：“我们做好了因为你恶劣的态度开除你的准备——我们甚至愿意走法律程序。”

很少听人批评西南航空公司的员工在执勤时心不在焉，相反，他们在工作时都很有活力和个性。一家航空公司是怎样让员工避免心不在焉的呢？靠的是清晰地传达出公司的期待。