之乐日记：《一分钟经理人》读后感
最畅销的管理学作品――《一分钟经理人》作者肯尼思·布兰乍得，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。不仅对管理人员，对于日常普通的员工、家人都是行之有效，简单实用。
"一分钟经理人"的含义就是不用很多时间就能做出出色成果的经理。
一分钟经理人工作的诀窍是：
一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评。
希望下面的读后感摘要能够对我们以后的管理或者生活等等各个方面起到作用，那将是最大的欣慰！我们是否需要反思自己在管理、生活中『一分钟』达到目标了吗？
成为一分钟经理第一个秘诀是一分钟目标!
一分钟目标就是：
1、大家同意的目标：双方共同交流认可后确认的目标，用来绩效考核的标准。
2、有效的措施：用什么样的措施或者方案来保证目标的实现，而且这个措施是有效的。
3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个：目标要言简意赅，不要长篇大论。
4、一分钟可以读完的目标：读了能够更能够熟记于心。
5、在执行的时候，每天至少读一遍：每天心中有目标，目标监督自己的行为。
6、同时，看看你的行为是否符合你的目标：进行核对、控制自己的行为同目标之间的吻合性。
成为一分钟经理第二个秘诀是一分钟表扬!
一分钟表扬就是:
1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈: 注意人们的行动，尽力发现作对的事情。
2、及时表扬: 不必等到年终绩效考核，实时分享成功的喜悦。
3、告诉他们，他们作对了什么——要具体：这样有针对性的让别人知道什么做对了，对在哪里。
4、告诉他们，你为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。
5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴：让别人感受到你的表扬是很诚恳的。
6、鼓励他们再接再厉：让人们能够一直为他们的成功继续下去。
7、跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就：大家是同舟共载的，你是他们的后盾。
成为一分钟经理第三个秘诀是一分钟批评!
一分钟批评就是：
1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做: 知道在为什么下犯了错误，一针见血说到关键位置。
◎批评的前半部分
2、及时批评： 批评是有时效性的，这样让人认识最深刻。
3、告诉他们犯了什么错误——要具体： 说明错误出现在什么地方。
4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼： 自己的感受是不安闷闷不乐,与犯错误的人一样难受,不安。
5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受：加强对错误造成的深刻性。
◎批评的后半部分
6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的：自己和犯错误的人一样是感受的。
7、提醒他们，你对他们非常器重：因为在意他们、他们对这个事情很重要，所有希望他们自己处理好事情，不要犯错误。
8、对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人：人和事是分离的，是这个人把事情做错了（处理事情不对），不是对这个人有什么意见。
9、记住，批语后，事情就算过去了：人犯了错误而能自我解嘲作用很大。
《一分钟经理人》学习笔记第四部分---一分钟目标为什么有效
▲大多数经理人对待目标的常态：
大多数经理都知道他要员工做什么，但是他没有设法让他的部属充分了解。他只是认为，员工应该知道。大多数经理虽然了解对结果的反馈是人类首要的动力，但他们却设立第三种保龄球游戏：当球员站在端线准备滚球的时候，瓶子立好了，布也竖起来了，但现在多了一位角色，即一位管理员站在瓶子的后面。球员把球滚出去，他听到瓶子倒下去的声音，管理员竖起两根指头，表示瓶子倒了两个，但事实上，不是所有的经理会说你得到两分，而是说你有八个没有打倒。。。
▲一分钟经理人对目标的理论：
人的第一个动力是对结果的反馈。反馈是夺标的早餐。反馈才能让我们继续前进。员工应该知道他们的工作范围,这样他才有目标和方向，知道自己做的是否符合这个目标。由于绩效考核让很多经理人把员工行动的方向感迷惑了。
▲一分钟经理人的目标要求:
花一分钟时间
检查你的目标
比较你的绩效
看看你的行为
是否符合目标
要求他们记下重要的目标和职责，而不记录工作的详细步骤。
▲一分钟经理人对人展望：
人人都是潜在的成功者,
有些人只是才华未露，
切不可被表象所迷惑。
《一分钟经理人》学习笔记第五部分---一分钟表扬为什么有效
▲一分钟经理人的表扬理论：
如果你处罚一个缺乏信心、或因为缺少经验而心理不稳定的人，后果就是如此。一个经验不足的人做得不好（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为.
▲大多数经理人对待表扬的常态：
大多数经理只是在他的下级完全作对了事情才会表扬他，结果呢？许多人都无法达到高水准的行为，因为他的经理集中力量在找他的错——找出他不符合工作要求的地方.
▲大多数经理人对待新人的常态：
很多人就是这样对待新来的没有经验的人的。我们欢迎他来工作，带他跟同事见面，然后，就撒手不管。我们非但没有找出他基本作对的地方，反而用批评来促使他们工作。这就是今日我们看到最普遍的领导方式。我们把它叫做平时不管、到时算账的方式。你让他自我摸索，却期望他做出好成绩来，一旦得不到理想的绩效，就批评他。最终造成这些人的产出极少——不管理还是质。
▲一分钟经理人的一分钟表扬对待新人或者有经验人的常态：
训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止.要训练一个人使他成为成功者，最重要的就是要找出他作对的地方——开始的时候，是接近正确，然后逐渐达到标准的行为。对一个成功者来说，你就不必经常找出他作对的地方，因为好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。
《一分钟经理人》学习笔记第六部分---一分钟批评为什么有效
▲一分钟批评在使用上的几个关键点：
1、及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。
2、在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。
3、管理方式的威力是来自对人的关心。
4、如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
5、在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。
6、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。
7、你要对人抚摸，就不要索取回报。你在管理一个人的时候，只有在对他有所给予的时候，比如保证、支持、鼓励等等，才可以抚摸他。
▲大多数经理人对待批评的常态：
大多数经理都是，秋后算账式的人物。也就是说，他把发现到错误——记录在案，不立即进行批评，而等到检查工作，或者大发脾气的时候，一下子把几个星期或几个月来犯的错误全部拌出来,同时许多经理批评的对象是人。
▲一分钟经理人对待批评的常态：
我只是批评他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。
王之乐：（微信：1183081639）
酷圈科技COO、上海电商之家创始人、社群运营实践者、
自明星塑造者、全媒体矩阵导师、
研究方向：新媒体、网络传播、文化市场营销、电子商务、市场心理学、消费心理学等。
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