12月份的课程，最大的收获是关于测评的理解和认知。公司在今年年初的时候，把测评工具引进了管培生招聘项目和实习生招聘项目，当时的想法是希望能够通过性格测评找到具有企业家精神和创业精神的年轻人，同时用领导力测评能够找到未来有领导能力的业务开拓者和领导人。起初我对这个提议非常反对，但是公司高管对于用测评这个新兴事物非常有兴趣，执意要坚持创新，后来我们只能用吃螃蟹的精神来硬着头皮推行下去。
当时我们对标了国内和国外几家专门做性格测评和领导力测评的公司，深入对他们的测评理论，数据分析基础，测评决策产出和指导意见都做了详细的分析，后来分别选用了国内的北森和外资的DDI测评。北森是国内的专业测评公司，主要的测评基础是大五理论，DDI是一家有50年历史的测评公司，在数据分析和系统指导上比较擅长。
两家我们都用了性格测试和领导力测试两种，北森还增加了专家访谈的环节，整体项目做完，我们拿到整体的测评报告都有点困惑，按照整体的领导力排名下来的候选人是不是可以指导我们的招聘决定？会不会因为这种一刀切的方式错失掉很多的候选人？领导力的测评能不能像智商测试一样是绝对客观和准确的？问完这些问题以后，我们都沉默了。
所以，我一直以来在思考一个问题，测评工具应该怎样用？她的知道意义到底有哪些?
廖老师的课程让我明白，科学理论的测评工作能够帮我们很好的认知自己，认识员工，了解员工的优劣，最有价值的使用方式是用人之长，每个人都有存在的价值和发挥能力的动机，如果知人善任很重要，但是用测评工具直接筛选候选人，很难通过这一个维度做唯一的决定。
更进一步，测评的目的不是测评，是为了知人善任，发现在组织中每个人的长处，把不同背景的人凝聚起来，每个人都做自己擅长的事情，整个组织的效率才能达到最大化。
企业人才版图的梳理与建设的流程环环相扣，很有价值，从盘点的六板斧，到根据企业的业务需求清晰绘制人才版图，位企业家人事决策提供整体精准信息，，根据盘点结果反馈到指导人，整体提升领导力和团队建设，受益匪浅。以前给被投和初创公司做培训的时候，无论是人才盘点还是测评，都是头痛医头脚痛医脚，公司的CEO想做人才盘点了就给出一个方案，从来没有系统的想为什么和怎么做的问题。人才版图的各个环节是相辅相成，一脉相承的，只有做了盘点，知道哪些能力模型的人适合工作长期的人才发展，才能根据测评的结果更好的选优育留，我们之前就是为了测评或者好奇来做，效果打折不说，浪费了本来有价值的信息。
人才版图是HR日常工作的一个好习惯，要自己满满培养下一盘棋的思想和概念。
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