人才是企业发展的核心竞争力，如何招到适合企业发展的人才却不是件容易的事情。
年底了，HR部门又开始为明年的业务拓展储备人才，发布招聘启示，刷新招聘职位，搜素简历，约谈面试，忙忙碌碌，但招聘效果却不尽人意，负责招聘的sophia见面就开始抱怨，简历看的人头晕，面了一个又一个，销售老大就是不满意。
为什么会出现这种情况呢？
很多企业会把招聘工作看成是独立的，非业务性的职能工作，只要用人部门打个申请，HR部门就开始张罗搜简历。看似配合默契，实则拖沓低效。在没有与用人部门深入沟通的情况下，招聘主管实际上是在用一份《岗位说明书》在招聘，而至于这次招聘到底要招一个什么样的人？要解决团队什么问题？候选人最重要的考评因素是什么？《岗位说明书》上怎么可能有呢！招聘主管茫然的搜简历，就像销售缺乏明确目标，辛苦搜来一堆简历，但质量都不高。所以说，要想提高招聘效率，用人部门深度参与是关键。
1、用人部门经理首先先要明确招聘需求
为什么要招人？要解决什么问题？非招不可吗？要招一个什么特质的人？是从竞争对手中挖，还是市场存量就可以？看看，部门经理不好当吧，不学点人力资源管理还真不行呢！搞清楚这些，锁定需求，传递给招聘主管，再去搜简历，效率就会提高。
2、用人部门经理还要参与到招聘工作中
用人部门经理必须深度参与整个招聘过程，每个部门经理都要了解公司的招聘方式，流程以及执行方式。因为候选人的选择是由用人部门经理决定的，团队绩效的实现也是由部门经理来负责的，最终的责任落在部门经理身上，只有部门经理深度参与才能保证满意结果。
3、用人部门经理要有随时物色优秀人才的意识
搞清楚了要招一个什么样的人，把它形成画像印在脑海里。随时链接你接触到的人，尤其是销售部门的负责人。因为你的候选人可能来自各种场合，也许是与客户的闲聊中，也许是一次行业的论坛，也许就在与竞争对手PK的投标现场。
曾经一位销售总，为了完善团队架构，日思夜想就觉得竞争对手中的XXX最为合适，于是，三顾茅庐，坦诚相待，愣是把人家工作了五年没打算离职的老销售挖走了。这哪里是销售总监，明明就是猎头公司的顾问嘛，这么琢磨着完善销售团队架构，招聘还难吗？
4、用人部门经理和招聘主管都需要了解竞争对手情况
包括，竞争对手公司经营情况，主营业务，人员构架，工资水平，发放时间。知己知彼才能做到心中有数。你对竞争对手什么都不知道，怎么挖人，挖谁呀？要用应聘者的思维考虑招聘问题，想想你锁定的候选人最关注的是什么？你的企业能提供什么？什么最能打动你的候选人？满足需求才是王道。
5、采用结构化面试，避免凭经验和感觉选择候选人
面试分为两类，结构化面试和非结构化面试，结构化面试通常会强调面试问题和评分标准的统一化，也就是用统一问题和标准去给不同的人评分。而非结构化面试则非常依赖面试官个人的经验，面试官针对不同的面试者往往会提出不同的问题，评价标准也不一致，你觉得哪种面试更能准确筛选优秀人才呢？
答案是，结构化面试。大多数面试官都喜欢采用非结构化面试，因为发挥空间更大，操作简单。然而面试成功率分析结果表明，结构化面试的有效性远远超过非结构化，它可以减少主观偏见和角色偏差，让你的决断更加可信。
6、决定时不要拖泥带水
提高面试效率，不要一面、二面，再三面，中间再隔六七天，除非你的企业真的很牛，开价也高，人家会眼巴巴等着，否则，你很有可能就错过了。再有，不要和候选人讨价还价，在公司的薪酬体系内，符合条件就录用，预期相差太多，就不要勉强，勉强来的不踏实。做个朋友也许会更好，以后兴许还能合作呢。
招聘不单单是HR部门的事情，更多时候是通过用人部门的深度参与，解读招聘需求，寻找价值点满足候选人个人需求的匹配过程。在这个过程中，不论是负责招聘的HR还是用人部门经理都需要彼此学习，密切合作，唯有此才有可能快速招到适合企业发展的人才。
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