年后是各企业招兵买马的时间，习近平总书记提出“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力”，我们企业为了人才资源，往往会让学校的学生到企业实习，提前锁定人才。
然实务操作中，实习过程中发生的人身伤害、实习生提前离岗、被认定为劳动关系等法律隐患，企业如何防范？
实务判例
S学院与F公司签订《酒店人才班校企合作协议书》，S学院遂组织实习生，包括黄某，到F公司安排的酒店参与实践活动。三方未签订三方实习协议，未规定实习期限，2014年9月4日黄某获得公司出具的实习完结证书。
2014年9月至12月，学校允许黄某利用课余时间进行为期半年的分散锻炼。期间，黄某在F公司任见习宾客关系主任职务（排班表中职位列为前台接待），公司每月支付相应报酬。
2015年7月15日，黄某以公司无故辞退其为由，申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资和未提前一个月通知的赔偿金等。
裁判分析
本案焦点为黄某于2014年9月至12月期间是否与公司存在事实劳动关系。法院认为：
1、根据《中华人民共和国劳动法》第二条规定，公司为有限责任公司，属劳动法规定的适格用人单位。黄某于2014年9月已满22周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生身份并非劳动法规定排除适用的对象，故黄某也是适格劳动者。
2、从事实经过来看，公司在此之前已向黄某出具实习终结证书，表明双方的实习关系已经终结，对于黄某在2014年9月至12月期间是实习还是工作，双方则没有明确书面约定，故结合黄某在此期间接受公司的工作安排、管理，工作内容、工作时间与公司其他职工相似，公司的排班表上明确黄某为前台接待，区别于该公司的实习生。
黄某领取的薪酬，公司在银行转汇时明确是工资，数额也明确区别于黄某实习时的补贴金额，故基于上述事实，确认双方在黄某入职之初的意思表示，应是建立劳动关系。
综上，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系成立。
因此，法院最终支持黄某的未签订书面劳动合同的工资和无故解除劳动关系的赔偿金主张。
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从前述案例总结，企业与大学生签订实习协议需要注意事项，关键在于是否构成事实劳动关系。
实习协议属于劳务关系的表现形式，但实践中这种实习协议是否就会一定认定为劳务关系呢，并不一定。
在实践中，一些企业滥用实习关系，导致原本实习构筑的“劳务关系”因不断满足“劳动关系”的法律构成要件，而一步步的转为“劳动关系”，从而带给企业风险隐患。即：
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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比如前述案例，F公司因此承担了未签订书面劳动合同的二倍工资、无故解雇的赔偿金。
因此，企业应根据实际需求情况，与员工签署相应的具有法律保障的协议文件，主要包括有以下四种协议类型：
综上，在实习协议中，大学生的出发点是通过参加实际工作以提高自身素质，其身份本质上是学生，而不是企业员工.
而三方协议则是将学生视为未来正式员工而签订的一份具有“预先性”的合同；若企业在同大学生签订实习协议或三方协议之前，首先要判断大学生在日后工作是否具有长期稳定性，还是仅仅是实习体验，欲建立的是劳动关系还是劳务关系，从而有针对性的签署不同文书。
另外，基于实习协议属于劳务关系，双方可以约定违约金，即可以约定擅自离岗的违约责任，当然该等违约责任应在合理范围内，也可以约定商业保险等人身保障措施，管控实习期间人身伤害赔偿风险。
相关依据及参考
《广东省高等学校学生实习和毕业生就业见习条例》第十八条
学生实习一般由学校统一组织。学生要求自行联系实习单位的，应当经学校同意。学校应当安排实习指导教师掌握实习情况，统一管理和考核。
第十九条
学校组织学生在实习基地实习，学校、实习基地和实习学生应当签订三方实习协议，明确各方的权利、义务和责任。
《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第十二条
在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签劳动合同。
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