据调查，80%的员工讨厌绩效考核，老板领导费心费力制定了一套“完美的”绩效考核体系，结果没有起到提升效率的目的不说，自己的员工却在背后怨声载道的，完全不接受这个所谓的绩效考核，反而大大增加了企业的负担。
一、 你费心费力的绩效考到底失败在哪？
首先，作为老板你要站在员工的角度去思考，为什么大家普遍难以接受绩效考核，难道绩效考核错了吗？还是你制定的绩效考核制度有问题？那么这个问题又出在哪里呢？
其实，员工反对的不是考核本身，而是那些事无巨细的考核标准最后都成了两个字：“压力”！ 任务完不成，计划远远高于实际，而且只要一项没有达标就会扣工资！
所以冷冰冰的考核标准最重要的就是“人性化”，考核的核心是人。什么叫做人性化？就是符合员工和公司的实际情况，不能制定的标准高高在上，没人能打的到，最后考核的目的成了扣钱。
恩凯普NKEP：“一切不以实现目标为目的的考核都是耍流氓”！
二、绩效考核的误区不避开，哪能不走弯路！
1、 重形式轻实际
近乎苛刻地追求考核指标的全面和完整，考核指标涵盖了所有岗位的所有工作，事无巨细地详细列出了好几页的考核要求和标准。但没有几条是符合公司实际发展状况的。
2、重考核轻激励
要避免陷入为了考核而考核的误区，考核没有激励，只剩下标准。员工自然没有工作的动力。
3、重想法轻数据
老板根据自己的想法和主观的评价，设定绩效考核，完全忽略了真实的数据，而只有真实的数据才能客观准确的反应出经营的结果和效益。
4、重设计轻沟通
在制定绩效考核标准时，要对员工起到足够的重视，在绩效考核中，管理者与员工最好的关系，应该是互助与合作的伙伴关系，考核的目的主要是为了企业与员工的双方受益、共同发展。
5、重结果轻过程
管理层往往只会要求员工循规蹈距、按部就班，事实上，一个团队不只是要员工做事，更要他将事情做出更高价值并且做到结果，整个过程要比结果更加重要。
三、究竟什么样的绩效考核员工不抵触？
答：让绩效考核动起来！
1、目标的实现：通过个人、团队目标的实现过程，达到个人与组织的利益共赢。
2、合适的机制：公平公正、按劳分配、同岗不同酬，双向生利。动态绩效考核的核心是：定量定时定质，奖罚分明，对员工起到激励的作用，工作就会有动力，薪资随能力、贡献及业绩一起波动。不会一成不变，犹如一潭死水。
3、科学的指标设定：动态战略+动态目标+动态绩效考核指标，根据员工的实际情况制定目标，能够完成的前提下，提高效率，工资奖金都到手。
4、搭建SOP数据绩效模型：通过双向动态绩效考核模型的搭建。用数据驱动绩效。绩效考核的数据指标经得住推敲、论证。老板与员工、企业与员工、老板与企业形成双向互动模式。
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