OKR（Objectives and Key Results），可以直译为“目标和关键结果” ，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。OKR制度通过明确的任务目标、可被衡量的结果、透明和自上而下分解等特性推进项目。
O：目标，代表我要做什么
KR：结果，代表我要通过完成什么结果去实现目标
二、制定OKR的原则
制定一个好的OKR要遵循以下原则：
（一） 目标设定的方式：自上而下层层分解
想要借助OKR把控团队方向，让团队朝公司战略看齐，那么个人的目标就要和部门一致，部门的目标要和公司一致。
而这种锁定目标、快速切换、整体引领的作用，便正是OKR管理模式的价值根基所在。基于合理的组织实施方式，协调个人与组织的共同目标保持一致，帮助组织有效达成目标，这是目标管理理论的精髓，也是OKR管理模式的圭臬。
因此，在设定OKR时，需要层层分解：
1. 先设定公司或者高层领导的OKR，然后再分解成部门或者中层领导的OKR，最后再制定基层员工的OKR
2. 在设定的过程里上一级的KR关键结果甚至可以作为下一级O目标
举例如下：
制定对象：公司老板
目标（O）：营业收入实现三个亿
关键成果（KR）:
KR1：增加8个以上分销商
KR2：每季度广告投放至少一轮
老板的OKR制定好了后，主管经销商的渠道部经理便可以把老板的KR1作为自己的O目标：
制定对象：渠道部经理。
目标（O）：增加8个以上分销商
关键成果（KR）:
KR1：一季度前制定分销商政策
KR2：现有门店每季度展示最新加盟政策
KR3：每季度媒体渠道投放招商广告
在上面这个例子里，通过层层分解，老板的关键成果“增加10个以上分销商”成为了渠道部经理的目标，使团队内部上下，对齐了目标。
（二） 设定目标的特性：有挑战性、数量聚焦及不与任何绩效相关联
1. 设定有挑战性的目标
目标是要有挑战的，不是用于保底的。帮助员工在执行过程和复盘过程中进行自我检视与修正，是目标设定太过有挑战或简单需要调整，还是工作需要改进以做的更好。
2. 目标数量要聚焦
被列出的目标O也许并非每个都是头等大事，可以根据难度和紧急程度等因素分出轻重缓急，由于每个人或团队的时间、精力都是有限的，如果在每个目标上都投入难免会精力不足，可能就无法保证一个有挑战性目标的完成。因此，通常我们会设定最多5个目标，而每个目标最多4个关键结果，每个周期内只完成那些最重要的事即可。
3. OKR不与任何绩效相关联
作为一种目标管理工具，OKR应当与绩效、晋升、薪酬分开的。只有OKR不与绩效挂钩，才能让员工安心，在设定OKR时，才会勇于设置有挑战的目标。因为，不论他们设定的目标如何雄心勃勃，即便最终没有实现，个人的利益都不会有受损。
（三） 关键结果要符合SMART原则
KR关键结果则是需要被考核的，因为我们相信做对了关键结果自然会带来目标的实现，只是可能需要时间或者更多投入。
而一个关键结果最终被评估为是否完成，需要依据客观事实而非主观感受，而客观事实的前提就是需要制定的关键结果KR符合SMART原则。
1. S：Specific（具体的）
“具体的”意味着没有含糊不清、没有认知不一致；意味所有人对这件事是有同样的认知与评价标准，有一个可以被明确的结果。
2. M：Measurable（可衡量的）
“可衡量”意味着一个结果是可以被量化的，统一团队认知和评价的标准，那么在衡量结果的时候就知道，是否完成指标，超出或者差距多少。
3. A：Achievable（可实现的）
“可实现”意味着一个结果是可以通过努力或者“跳一跳”可以实现，而不是不切实际或者遥不可及，以至于让人灰心丧气的。
4. R：Relevant（相关的）
“相关的”是要求一个目标或者结果的设定要与整体方向一致，不能无关紧要或者毫无相干。当一个结果设定和整体方向一致时，才能发挥出最大合力。
5. T：Time-based（有时限的）
“有时限的”是要求一个目标或结果的设定要给出完成时间，会限定一个前提，是季度OKR还是年度OKR，通过这样的前提条件，来确定目标或结果的时限性。
（四）公开透明
一个团队的目标和关键结果，需要确保方向一致。
那怎么才能够大家互相支撑，守望相助，保持目标一致呢？
除了上面提到的“自上而下设定与分解”原则外，还要团队内部保持公开透明，使得团队内部的成员互相知道各自的关键结果KR，及时互相补位与支撑；另外通过公开透明的方式，也能够让各自有所监督，比如设定目标和关键结果过于容易的人就会被大家看到，从而有压力。
三、OKR和KPI的区别
KPI（Key Performance Indicators），即关键绩效指标，是一种可量化、被事先认可、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系。KPI是绩效实现的重要内容，从结果考察绩效，一切用指标来说话。
OKR与KPI的不同点在于：
1. OKR是目标管理工具，而KPI是绩效管理工具
2. OKR追求做了正确的事带来正确的结果，而KPI关注结果忽略过程
3. OKR鼓励员工挑战自我且最终结果不与个人绩效指标挂钩，而KPI却与个人绩效指标强关联
4. OKR是公开透明的，可以让团队对齐方向一起协同，而KPI却往往都是保密的，因为公司并不希望所有人的目标都透明，领导能够充分利用信息差让能者多劳
虽然有很多区别，但是并不代表这OKR和KPI水火不容，两个制度可以结合同时存在于同一个团队，也可以按照不同团队岗位的特性，施行不同的制度。
作者：Mia米娅
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来源：知乎
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