很多企业都很重视KPI体系，最终结果是好是坏其实并不是关键问题，其根本取决于企业的自身定位。
用KPI来牵引团队绩效或个人贡献，最可能出现的情况是大家为了达成KPI指标，考虑在“我”字，他人与我无关，长期发展也与我无关。
常常出现的现象是：
一是团队协同困难，因为虽然我理解你的困难，出于善意我也想帮你，但帮助你对我目标达成没有帮助；
二是为了短期利益不关注长期发展，长期发展往往很难用KPI指标来衡量，考虑长期发展也带不了短期利益，说不定明年就调岗或者离职了；
……
公司今年一直在优化激励体系，要求将指标落实到每个团队每个人，希望以此来让员工充满激情。对主要使用体力的计件工资的个体贡献者，这种方式可以很好地量化和进行财富分配。但对于要依靠创新和团队力量的智力为主的贡献者，看似是精细化管理，但其实与人性相悖。
按刘润《底层逻辑》中的说法，我的理解是：KPI牵引的方式激发的不是人的善意，反而激发的是人的恶意。我表示赞同，因为从员工表现出来的各种迹象、公司的氛围可以看到，充满着“恶意”的行为比比皆是。事业部之间的扯皮、人与人之间的算计耗费的精力形成了很多隐性的浪费，对公司整体目标达成和长期发展有害无利。
试想一下，如果把这些精力投入到“客户”身上，是否会有另一番局面？
一种管理行为愿望是好的，但结果不一定如愿，还有可能大相径庭，但谁也不希望出现不和谐的局面。所以管理是一种实践，不是理论和猜测。
在短期利益面前，一切都是浮云。所以用KPI体系进行牵引的企业和员工，基本上就是利益共同体。
一个企业如此定位，无可厚非。因为那可能就是这个企业要达到的目标，也许只有这种短期利益达成了，才能够去长期发展，无关乎其他，当然这是一种猜测。
但“可恨”的事，企业一边用利益共同体的方式牵引，一边又说自己是事业共同体，跟大家说为了共同的事业，让我们一起艰苦奋斗，团结合作，共同腾飞，只有企业有发展了有钱一起分。
其实这句话大多数情况下会变成空话。一是因为本身这个指标就不可衡量，二是利益共同体吸引不来能够为事业共同体奋斗的人才。
最终残酷的现实是，企业在失信于员工，就是很多流氓不认为自己是流氓的状态。
刘润《底层逻辑》中谈到企业与员工的三种合作形态：利益共同体、事业共同体、生命共同体。我只是就其中一种谈点点感想，企业与员工要往事业共同体和生命共同体演进，取决于企业一把手对人性的理解，取决于企业管理决策团队的共同认知。
好像有点难……
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