这几天听到看到想到很多关于中国特色，没有要给与评论其什么什么什么，只是想想这几年在做的产品、服务、业务，客户需求方方面面，不仅唏嘘一笑。
而今今天和客户的交流，客户有点BUY IN 我之前摸索过的一套基于职业社交网站（独指我上家）上整理出来的，乌托邦式的【互动】解决方案，尽管我有点闭门造车，但是我觉得就是不见棺材不掉泪，没有愿意给我机会尝试按照我的想法来在国内职业社交网站做【社交】【招聘】这件事情，现在终于来了，一定要好好做，做出皆大欢喜的结果出来。
再来说说我本文中提到的基于某一职业社交网站的【社交】和【招聘】这两个话题。
【社交】我说的意思是招聘经理作为某一社区的其中一个会员，平等的、耐心的，不那么急功近利（对于不懂招聘或者从来没有做过招聘的人来讲，招聘经理认为不匹配就不理睬，非招聘从业者是有可能理解成为这个招聘经理“急功近利”）的和任何一个有机缘建立联系的其他会员进行线上社交，任何社区都是非常努力在去理解招聘经理的需求，为了让招聘经理更好的搜索目标人群与之建立起联系，尽可能在各个细节流程里提供让人满意的工具和功能。
不知道你有没有听懂，总之就是不要再用【点击查看简历】时候那样的心情，那样的观点去和“现在就匹配”以及“未来可能匹配”你空缺职位的目标人群去生硬的建立起联系，记住：求职者的求职习惯已经发生变化，职业发展理念已经不如以前。【招聘】做好了线上社交，招聘只是个副产品，找到合适的人是水到渠成的事情，我一直是这么认为。
与之呼应的是前段时间在微博上看到有朋友建议去掉“求职”的“求”这个字眼，再找到人越来越不难得时候，什么或者说哪个环节会变的越来越难？一个一个类似的职位机会越来越多的时候，你说候选人们是怎么做决策的？卖掉你手头上的职位机会，【职位机会销售经理】你上个月达标了吗？
你只看到我不同格式的Proposal方案，却没看到我每一页PPT曾死去活来，您质疑我投入时间在社交网络没有直接对招聘输出价值，我建议您目光放远建立招聘经理的个人品牌；您追问我雇主品牌外部推广如何衡量KPI，我推荐您看我方案倒数第三页的量化数据不用猜；扎我小人毁我三观也不厌倦，不回邮不回电依旧亲您如初恋，我们会证明这不是买简历的时代，这是候选人Direct Sourcing您的时代，这不是只做好TO BE HIRE的时代，这是保留人才大于吸引人才的优秀雇主时代；社交网络，是注定日益普及和盛行，雇主品牌，依旧需要不断摸索实施和证明；路上少不了质疑和嘲笑，但那又怎样？哪怕每次陪标，也要闪耀智慧让才华竞逐考验。我是个体与组织未来新关系营销教练，我是欧阳泽林，我为自己代言。
END
没有做过一天招聘的主编想和你说点啥
雇主品牌 | 招聘官的职业发展和职业转型 | 招聘营销 | 垂直招聘渠道挖掘术
招聘脑洞深度思考 | 招聘技术 | 非招聘渠道做招聘的可能性
招聘微达人| 斜杠青年| 个人品牌
主编欧阳泽林长期积累的样本和案例
雇主品牌和招聘创新领域（数据更新截止2016年9月）
158个招聘者值得关注的新媒体渠道 |98个移动化社交化雇主自主招聘网站 |204家招聘者值得关注的雇主招聘公众号 |42个招聘者值得关注的HR领英群组 |32位雇主品牌负责人如何面对雇主品牌建设挑战 |100位招聘者(雇主内部或猎头招聘者)的微信关系链 |49份具有“社交-移动招聘基因”的招聘者样本 |1000+位付费招聘官学员一起玩转移动社交招聘 | 社交媒体传播和招聘营销战役48小时内聚集了百位优质候选人
个人品牌和在线网络影响力领域（数据更新截止2017年5月）
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