前言
本文是关于面试经验的分享。以前写过从面试者角度出发的看法，这次从面试官的角度看看如何发掘优质的候选人。
正文
团队招聘什么人才
每个公司的招聘标准都不一样，即使是同一家公司，不同团队的要求也有比较不同。
目前我们在用的做法是参考团队的平均水平，从技术能力、业务能力、成长能力等方面考察，招聘整体能力符合工作年限的人才。
- 技术能力是计算机基础知识和项目经验等组成的能力，也是加入团队后能快速产出的基础；
- 业务能力是技术价值、行业思考、敏捷开发等综合能力，将技术更好的应用于业务更迭；
- 成长能力是学习能力、自省迭代、抗压能力等软素质，是未来能力持续增长的保障；
如何考察技术能力
技术能力是研发人员的主要能力，技术能力的考察在面试中也是时间占比最长的部分。首先从候选人的自我介绍开始，项目经历是重点考察对象。从项目经历可以了解项目的基本情况，也可以理清候选人在项目中的具体职责。然后从负责范围的整体技术方案设计开始，考察技术选型、架构设计；接着不断缩小业务范围，同时提高对技术细节、技术实现的考察力度。
在掌握候选人的一些基本情况之后，可以基于前面的了解设计一个类似的业务场景，让候选人思考如何解决问题，考察对已掌握知识的应用能力；也可以不断深挖具体技术点，探究不同实现的可能性和实现原理，考察对底层原理的理解程度。
最后可以增加一些自己准备题目，题目的目标要比较明确：比如说选择非常通用、基础的技术题目，这类题目的要求是考察基础是否扎实；也可以是一些行业内通用的技术难题，考察候选人在深度这块是否有积累，这类题目是作为候选人的加分项。
如何考察业务能力
技术人员面试不会出现特别多业务能力考察题目，但是整体能力在面试过程中还是可以体现出来。比如说作为某块业务的技术负责人，在选择业务的技术方案时，有没有考虑到业务特性；过去遇到的某一个线上事故，自己如何响应以及如何思考原因，做了什么避免再次出现。
业务能力有时候还体现在其他方面，比如说：
工作中遇到的冲突有哪些，自己是如何解决？
如果PM提出来一个你认为不合理的需求，你会如何处理？
由于需求预估时间不够，导致一个重要功能无法如期提测并阻塞了版本发布，你会如何处理？
如何考察成长能力
成长能力是一个很重要的能力，面试的过程可以询问一些问题来考察：
工作规划：你今年的工作计划是什么？你对自己未来一段时间有没有规划？你希望下一家公司怎样的一家公司？
错误成长：你遇到过最有挫败感的事情是什么？你觉得原因可能是什么？如果再遇到这个事情，你会怎么处理？
学习能力：你平时是如何安排安排自己的学习时间？如何保证自己的技术成长？
成长能力在短短的面试时间内很难准确考察，所以成长能力的体现更应该是在面试时间之外，通过项目经验、技术深度等来体现。
具体面试过程
1.问题的类型
面试题目可以分为封闭问题和开放问题。
封闭问题有标准、固定的答案范围，常用来考察具体知识点；
开放问题往往没有标准答案，考察实际知识应用能力，面对问题的分析、思考、解决能力。
2.问题的难度
每个面试官都有自己的风格，个人的风格是题目尽量有两个难度，基础和延伸；
基础偏封闭问题，考察是某块领域的基础知识；延伸则是基础知识应用的开放题目，考察知识应用能力。
比如说常问的网络原理相关知识，那么延伸的问题就可以考察下局域网如何通信，更具体一点比如说实现两个手机的互联、手机和电脑的互联。
3.如何评价
面试官的评价对候选人接下来的流程都有直接的影响，对于当前能力与岗位需求匹配，并且未来有比较大成长潜力的候选人，更倾向于给出更高的评价。
在评价的过程中，前面的问题类型的选择，以及问题的难度就很有重要的参考意义。对于一个想要做出更好评价的候选人，则需要更多的开放问题，来体现更深和更广的知识面。
封闭问题、开放问题的权衡，都是获取更多用于决策的信息。
4.有效问题
如果询问的都是项目的过程、事情的经历，并无一些延伸的问题，则面试容易变成候选人的一场宣讲会；如果一直连续询问无关联问题，则容易导致回答非常零散。
更好的方式是尽量让候选人多说，但是要注意节奏，避免消耗过多时间；在候选人讲述的过程中，寻找相应技术点，进行细节考察、深度挖掘。
比如说一个通用的问答流程：简历上提到的xx是什么、xx在项目有什么应用场景、xx的原理是什么、如果基于xx做一些应用、优化有什么方案？
总结
以上仅是个人职场经验的一些概述，可能存在经验导致的知识盲区。希望读者去其糟粕，取其精华。
针对面试去特意准备是合理的，但是最终还是得回到自身的技术能力。用面试通过作为目标导向，培养自己的综合能力，才能更好应对未来的挑战。
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