这两天听了何川老师的职场管理课试听课，总的来说还是很有收获的。哪怕是希望走专家路线，对管理没有任何兴趣的人，也应该具备一定的管理思维，这样思考问题才会站在一个更高的角度上。非常赞同何川老师所说的“成为具备管理思维的专业人才”。
以下是听课的笔记摘抄，需要再进一步消化，应用于实践。
思考：你目前的目标是晋升、涨薪、求职还是规划？
1. 晋升：个人贡献突出，想提升团队贡献，想晋升为更高级别的管理者。
2. 涨薪：对职业赛道满意，想提升个人贡献，不想带团队，必须涨工资。
3. 求职：个人目标明确，对职业赛道不满意，想换个有发展的工作环境。
4. 规划：个人目标不明确，对职业前景迷茫，想做出更清晰的职业规划。
答案：我目前的目标是涨薪，主要还是想先打好基础，精进自己的专业技能。
职场思维决定职业高度：
1. 黄牛思维：业绩平平，过于追求稳定
2. 猎豹思维：能力突出，沉迷单打独斗
3. 狮子思维：团队作战，全力争取资源
4. 秃鹰思维：夸大业绩，频繁跳槽换工作
四种思维创造价值的方式不同。5年后，狮子思维的人涨幅最高；10年后，涨幅更为明显。因为狮子思维的人讲求团队作战，而非单打独斗，皆为管理层。
思考：你是哪一类职场人？
答案：目前还在黄牛到猎豹的过渡中。确实受思维局限和从小到大的经历所影响，迷恋单打独斗，总觉得个人能力是立身之本，重中之重，并不擅长借助团队的力量。
决定薪水职级的4个因素：
1. 职业赛道：领导、行业、公司、同事、岗位
2. 个人贡献
3. 团队贡献
4. 成长潜力：坚定信念、经营信任、主动承担、接受挫折
思考：目前是什么原因影响了你的薪水职级？
答案：思维未从个人贡献转换为团队贡献。
如何从个人贡献者转换为团队贡献者？
黄牛型：每月按时完成工作量。猎豹型：优化工作方法。狮子型：将方法复制给下属。
狮子的特点：目标坚定，争取资源。
在职场中，如何利用资源，更好地实现个人目标？
努力争取资源，记住我的周围还有同事、其他同事、直属领导、其他领导、领导的领导、下属。
希望可以不那么辛苦地实现更高的贡献。
6个根本问题，耽误了99%的职场人
1. 没有明确的工作目标
2. 不懂得制定工作计划
很多工作没想清楚就急着做；制定的目标总是完不成；出问题找不到负责人；团队人越多效率越低，员工丧失斗志。
3. 从来不向上级争取资源
很少与上级领导沟通；不知道什么事情该汇报；对上司不满，不知道怎么争取支持；业务能力强但同事关系一般。
4. 带团队没信心
总感觉培养下属很难；不擅长激励下属；有些下属管不了；布置好的工作经常做不到；担心下属压力大离职。
5. 不知道怎么做业绩
每天都很忙，没什么成就感；不知道怎么做业绩；总是达不到领导预期；很多工作经常返工。
6. 不知道怎么升职加薪
不知道怎么证明自己的能力；不知道怎么和领导谈待遇；不知道什么工作更靠谱；不知道什么时候适合跳槽。
定义问题比解决问题更重要！
思考：哪个问题是你最需要迫切解决的问题？
5项底层能力：
1. 管理目标的能力
无论做什么工作，先明确最重要的目标。
一切工作都要围绕目标展开，要有时间节点及完成状态。
目标要清晰，明确。
2. 制定计划的能力
知道怎么做一定能完成目标。
计划就是为实现目标，而寻找资源的一系列行动。--陈春花《管理的常识》
推荐书籍：叶永烈《他影响了中国：陈云》
先胜而后求战。做计划不是简单分配目标，而是找到可以完成目标的资源。
无效计划VS有效计划
有效计划：先找到关键资源
如创作一篇10万+为无效计划，有效计划还需思考：知道写什么样的话题类型容易出10万+？这类话题最近有热点事件吗？如阅读量不高，有应对措施吗？
每月的目标需逐步递进。
3. 管理上级的能力
学会向上级领导争取资源与支持。
直属上级是最重要的职场资源。完成目标需要资源，资源的分配主要由上级决定。因此，只要你想完成目标，就必须对上级进行管理。向上管理的核心就是向上级寻求资源和支持。
一线员工-基层主管-中层干部-高层领导
从左往右：给成果
从右往左：给目标，给资源，给评价
定期和直属上司争取评价：
绩效排名：老板，8月份我在咱们团队绩效排名排多少啊？进前25%了吗？
优势长处：老板，加入团队半年了，您看我在工作中有哪一点优势？
提升空间：老板，加入团队半年了，您看我在工作中最需要提升？
4. 激励团队的能力
通过带团队让个人价值成倍增长。
你是种西瓜的瓜农？做沙拉的厨师？还是经营餐厅的店长？
如何从个人贡献者转型为团队贡献者？
思考：你目前是制定战略和方向的管理层？还是没有话语权的执行层？
管理层：定目标、配资源、做流程、抓进展、拿成果、给评价
思考：你目前是“我来解决问题”的思维还是“解决问题”的思维？
谁来解决问题不重要，解决问题最重要。
5. 提升业绩的能力
把时间精力聚焦在工作业绩上。
思考：过去一个月，你取得了哪些业绩（利润）？
工作内容≠工作业绩
关于企业的目的，只有一个正确而有效的定义：创造顾客。
--彼得.德鲁克《管理的实践》
每个公司都是一套自上而下的评价体系。每个部门都要为公司的最高目标做贡献。
“做过3年大客户销售”只是工作经验，“连续3年销售额2000万+”才是工作业绩。
“做过2年课程研发”只是工作经验，“研发课程单品销售额超过300万”才是工作业绩。
“做过3年培训经理”只是工作经验，“完课率超85% & 推荐率超97%”才是工作业绩。
工作经验不值钱，工作业绩才值钱。
“写了20篇文章”是经验，“平均阅读量1万”是业绩，“写文章阅读量最低1万”是能力。
“大客户销售3年”是经验，“年均销售额2000万”是业绩，“从0搭建千万销售团队”是能力。
思考：你最需要提升哪一项底层能力？
三年之内你的目标？
普通员工-骨干员工
1. 专家路线：核心骨干-中高层专家-资深专家
2. 管理路线：基层主管-中层干部-高层领导
什么是职业规划？
职业本身不重要，重要的是想明白自己想要什么。
之前的职业规划：我适合做什么工作？应该加入什么公司？
现在的职业规划：这份工作可以满足我的阶段目标吗？可以发挥我的最大优势吗？
找工作就是找领导。
职场：如何争取资源，实现自身价值最大化？
小我，不断看到周围的人，将其视为资源。
1. 制定个人目标：每个阶段的主要目标？收入水平+生活方式+家庭责任
2. 配置职场资源：做什么最能实现目标？行业+公司+职位
如何制定个人目标？
原则：首先考虑必要性，而不是合理性。
必要性：我想晋升带团队
合理性：目前我不具备管理能力
制定目标的原则：SMART原则-具体的、可衡量的、能达到的、相关的、有时限的
如何配置职场资源？
想要完成个人目标，必须搞定哪些关键条件？
1. 前三年：选师傅，锻炼销售能力
四到八年：带团队，放大销售能力
九到十二年：做业绩，积累行业影响力
十三年以上：创办公司，实现更高的家庭财富
2. 刚毕业：理解职场，更高的工作认知
有一定经验：成为好员工，更高的个人业绩
恋爱结婚：直接带团队，更高的团队业绩
经营家庭：晋升中高层，更高的收入能力
目标越明确，贵人越多。
好工作的两个前提：
首先，能满足我的阶段目标；其次，能发挥我的优势。
专家路线和管理路线：到底该如何选择？
领导梯队：书籍推荐：《领导梯队》：阶段一至六的晋升
专家梯队：
初级从业者：具有基本的胜任力，在他人指导下辅助工作
资深从业者：具有独立完成工作所需的知识和技能
骨干从业者：具备某一领域的技术专长
专家从业者：对某领域有深刻而广泛的理解
资深专家从业者：具有系统全面或精深的知识和技能
管理路线：从个人贡献者到团队贡献者
从自己会做，到团队会做。从自己业绩好，到团队业绩好。
专家路线：从耐心到雄心
专家分两种：一般专家和顶尖专家。一般专家考验耐心，刻意练习即可，也就是精通。顶尖专家考研雄心：跳出局部看全局，跳出细节看整体，跳出岗位看公司，跳出公司看市场，跳出行业看时势，跳出目标看使命。
什么是专家？
按照要求写出好文章，让病人获得更好的治疗，认真讲完每一堂课。
什么是管理？
什么样的文章是好文章？如何让更多病人获得治疗？什么样的课程是好课程？
管理者掌握的是目标，专家掌握的是实现目标的路径。
成为有管理思维的专业能力！
专业并不等于有效！
为什么站在管理视角的专业能力更值钱？因为更容易复制。
更容易计算投入产出效率。更清楚哪些工作是有效的，哪些工作是无效的。换句话说，专业不等于有效。有效是专业的第一前提。而管理思维本身，就是持续追求有效性，包括更大规模的效率和效益。
1. 无论做管理者还是做专家，都是通过高目标来调动资源。
2. 管理者必须是领导者，专家对领导力的要求更低。
3. 管理者善于提出关键任务，专家善于找到解决方案。
4. 管理能力可以在短期内掌握，专家能力需要长期积累。
5. 基层管理者必须是专家，顶尖专家必须懂管理。
有管理思维的专业能力
有专业基础的管理能力
升职加薪之前，先想清楚几个问题
内部加薪？外部加薪？内部升职？外部升职？
你的初步想法是什么？你的具体目标是什么？（最低目标，满意目标，惊喜目标）
小目标& 大计划
你的升职加薪目标足够明确吗？
你的升职加薪计划足够充分吗？
《赢》：想要晋升，更有效的办法是拓展你的工作范围。
采取大胆和超出期望的行动，树立新的观念，采纳新的流程。这不但不会提高你自己的业绩，还会对你所在的部门，甚至整个公司的业绩做出巨大贡献。
改变自己的工作方式，让周围的人都能干得更出色。不要只做那些期望之内的事
升值加薪的根本前提：不仅有能力，尤其有意愿，承担更大的责任和更高的目标。意愿甚至比能力还重要，意愿关乎信任，信任决定资源分配。
做计划之前先想清楚什么？
1. 我的升职加薪目标（时间）是什么？
2. 我积累了哪些高含金量的职场资源？
3. 决定我能否成功升职加薪的关键有什么？
4. 如果计划失败我将如何应对？
计划的核心是资源：你积累了哪些职场资源？这些资源足够完成目标吗？
资源包括：城市、职级、行业、公司、岗位、领导、薪酬…
做好5年计划，你的薪水至少涨3倍
涨薪与评价相关：同事对你的评价，领导对你的评价，客户对你的评价。
第一年：选对职业赛道：业绩有增长空间是最重要的。
第二年：突破向上管理：总能超出预期地完成工作，获得领导的信任。
第三年：学会制定计划：不仅自己可以做好，还能帮助下属做好。
第四年：精通流程管理：不仅带领团队完成目标，还能持续提升效率。
第五年：晋升中层干部：能够带领一个部门完成经营性目标。
领导力就是不断激励别人为了完成自己的目标而奋斗的能力。
你能实现什么程度的职业发展，根本上取决于调动资源的能力。
如何向上司争取资源？
对于管理规律，很多人做过总结，我认为管理思维中，最有普遍意义上的是：管理不谈对错，只面对事实解决问题。-- 陈春花
只为目标和责任去工作，不为对错去工作。
上下级关系出问题99%都因为一个原因：忽略真正的工作目标，纠结具体的工作方法。
不要证明自己的对错，不要评价上司的对错。
如何向上司反馈困难？
推荐书籍：拉姆.查兰《领导梯队》
“新员工工作的最初几年，都是个人贡献者。无论他们从事的是销售、会计、工程或是市场工作。对他们能力的要求，主要是专业化和职业化。
他们通过在计划时间内，完成工作任务来做出贡献。
当他们成为出色的个人贡献者，尤其是能够和他人有效合作时，公司往往会增加他们的职责，提拔为一线经理。”
为什么我们很少汇报困难？迷恋单挑。
老板最关注的不是个人能力，而是完成目标的效率和质量。
按时完成上级下达的目标才是真本事。上下级是互相成就的。
上司的职责是什么？
1. 带来团队完成上级交代的经营性目标。
2. 为下属制定工作计划，提升下属工作效率。
3. 为团队争取和提供资源，帮助团队解决问题。
4. 培养和选拔优秀人才（接班人）。
和老板相处的四种模式？
1. 有困难，需求明确：争取资源
2. 有困难，需求模糊：协商讨论
3. 没困难，需求明确：汇报进展
4. 没困难，需求模糊：分享信息
日常工作中六种常见困难：
1. 不知道（目标类）
2. 不会做（流程类）
3. 做不到（资源类）
4. 不想做（意愿类）
5. 没想到（风险类）
6. 做不完（决策类）
如何解决常见困难？
1. 不知道（目标类）
及时汇报，优先和领导汇报。
我的主要目标是什么？哪些工作可以自行决策？哪些问题一定要反馈？哪些标准必须达成？
个人目标问自己，工作目标问上级。
话术：老板，我对近期的工作目标和完成标准，还不是完全清楚，您看今天什么时候有10分钟时间？我找您再详细确认一下，这事儿非常关键。而且工作目标和标准这件事儿，必须您来决定。
2. 不会做（流程类）
专业能力不精通，工作流程不熟悉，关键环节没经验，缺少老同事帮带。
延迟汇报，优先和同事请教。
话术：新人小何要给您添麻烦了！我对咱们岗位的某个流程还是有点问题，在咱们团队中，您最擅长这件事儿。您看能否给我5分钟时间，帮我指点一下？
3. 做不到（资源类）
没有完成类似目标的经验/信心，主观上有抵触情绪，客观上资源不足。
一对一汇报，精准评估客观资源。
话术：首先我很开心，您对我和团队的信任，我们也很愿意在您的领导下，挑战更高的目标。最近2天，我一直在盘点团队的销售资源。根据历史数据，我发现缺口比较大，必须和您汇报一次。
4. 不想做（意愿类）
不希望承担太大压力；希望调整岗位尝试其他机会；状态不佳，想休整一下。
谨慎汇报，可以争取同事支持。
话术：有件事儿我很为难，特别想听听你的建议。老板交给了我一项新工作，但我不是很擅长，而且最近家里事情多，我整个人的状态也一般。您觉得我怎么和老板反馈更合适？非常感谢您的建议。
5. 没想到（风险类）
外部出现意外，比如客户调整预算；内部发生意外，比如人员流动；自身发生意外，比如家庭因素；一切正常，但进展和预期相差大。
及时汇报，请上级知情给建议。
风险类的问题，上级有知情权。
计划是为了应对变化。要变的是计划，不变的是目标。
话术：老板有，一个计划外的消息，可能影响您的心情。但我决定第一时间和您汇报，否则我担心影响更大。大江集团原计划今天签约，但主管副总裁被调岗。来的非常急，我们正在和对方紧急沟通，您先有个准备。
6. 做不完（决策类）
并行任务过多；时间效率较低。
及时汇报，请上级帮助决策。决策是取舍。
话术：老板，感谢您再次和我们明确工作重点。为了确保我们可以按时完成A目标，我梳理了团队正在并行的几项工作。需要您5分钟时间，帮我做一个优先级。
争取支持的4个步骤
1. 明确困难的类型和主要内容
2. 精准阐述已经取得的成果和进展
3. 讲清楚目前为什么需要支持
4. 讲清楚至少需要什么支持（包括时间）
和老板争取资源，一定要正式沟通，有理有据。
帮上司做选择题，不是让上司做选择题
争取支持的4种心态
1. 汇报困难的真正目的是争取解决问题的资源。
2. 再优秀的上级也不会帮你解决每个问题。
3. 比坦诚更重要的是选择时机和方式。
4. 重视调动上次的长处，而不是一味索求帮助。
管理不谈对错：
管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。
如何向上司反馈不同意见？
主观判断：老板，我认为这样做很难完成。
客观信息：这是上个月的数据，我不确定能否完成。
客观判断：这是上个月的数据，按照目前的资源，不做其他准备，目标风险较大。如果增加某方面资源储备，我认为目标完成率仍有90%，甚至更高。
表达不同意见的三个层次：
客观判断：更加有效
客观信息：一定程度上有效
主观判断：基本无效
反馈不同意见的本质：交换有效信息，帮助上司做决策。
反馈不同意见的4种误区：
1. 太看重立场，忽略了目标。（国共合作）
2. 只反馈问题，没有解决方案。
3. 总想证明自己比上司强。
4. 总想拯救自己的上司。
上司的需求目标是什么？
1. 获得更上一级领导的认可！！！
2. 持续出色完成团队目标。
3. 实现更低的管理成本。
4. 被下属尊重和信任。
上司更欣赏的3种状态
1. 不管意见是否相同，总能对目标保持乐观的心态。
2. 不仅分享自己的思考，更能调动上司思考。
3. 不管上司是否采纳，执行前都请上司确认授权。
也许现在的生活不是你想要的，但肯定是你自找的。
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