HR圈子里流传了一个笑话：
有个HR实在招不到人，就去相亲网站注册了一个账号上传了几张很美的自拍，把相亲条件定位三年以上java开发经验。
然后很快就有很多资深的java开发工程师主动加她好友，招聘的资源马上就有了。
虽然这只是一个笑话，但是生动的说明了HR招人难的现状。
而招人难的关键，是招聘渠道的选择。各大招聘网站、微博、微信等渠道繁多，如何选择合适的招聘渠道，是HR应该考虑的事。
了解常用招聘渠道的优缺点
在选择招聘渠道时，HR要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而更快的找到最适合企业发展的人才。
01
网络招聘
优点：定时定向投放、费用比较低廉、覆盖面广、获取的信息量大
缺点：无法控制应聘者的质量与数量，筛选压力大
02
校园招聘
优点：提高公司在高校圈的知名度、为公司储备人才提供人才库、费用低廉
缺点：应聘者职业化水平不高、流失率较高、需要企业头也较多精力培训培养
03
现场招聘会
优点：和应聘者直接面对面交流、直观展示企业实力和风采、效率较高、易控制应聘者数量与质量
缺点：有较大局限性、求职者的数量和质量难以有效保证
04
猎头招聘
优点：在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才
缺点：费用较高、适用范围较窄
05
员工推荐
优点：招聘成本小、应聘者基本素质较为可靠、可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工
缺点：选择面比较窄、往往难以招到能力出众、特别优异的人才
06
微信招聘
优点：随时随地进行不受环境影响、过程高效直接、易保留相关资料、可以同时多人进行
缺点：偏重文字和语音沟通缺乏对应聘者视觉上的了解、招聘效果不理想、不能直接确定招聘结果
07
微博招聘
优点：低成本、目标群体获取率高、招聘与宣传并行
缺点：企业知名度对效果影响较大
要抓住目标人才的喜好
HR要了解目标人群喜欢用什么渠道，一般工作时间较长的候选人都是通过介绍，或猎头推荐等方式来寻找工作。
经验来讲，渠道主动投递的简历最终录用占比约3%，主动搜索占比30%，其他都归于定向挖猎和内部同事推荐。
另外：HR可以多用微信朋友圈和各类专业网站，这种渠道有时会非常有效。
搭建合适企业的招聘渠道体系
一般来讲，通过运营可以让招聘渠道产生价值，HR要建立起适合自己企业的招聘渠道。
01
抓住招聘需求特点
HR要了解企业内部人才的需求，从不同职系不同等级的人才队伍来分析。
02
调查外部渠道人才供应
对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解，判断这些渠道的效率与人才特点。
根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。
03
布局本企业人才渠道战略
根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。
04
搭建招聘渠道建设体系
招聘渠道战略布局需要长期的建设，需要作为人力资源招聘部门的一项重要职能。
在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。
通过以上几个步骤，对企业的招聘渠道进行战略布局，可以使企业人才招聘工作摆脱过去穷于应付的局面，也减少业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的状况，使招聘工作既有效率又能够控制成本。
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