咨询师再帮助来访者统整资源之后，进行制定计划和采取行动之前，经常有一个强化咨询效果的阶段，其功能是不仅巩固之前与来访者奠定的咨询成果，而且使之后来访者的改变更为顺畅有效。
一、教导做决定
教导来访者做决定的常见方法是决策平衡技术，一种是双向细目表，一种是决策平衡单，如下图示例：
双向细目表
决策平衡单
双向细目表较简单分别列出决策选项和考虑因素，打分即可。决策平衡单更细化一些，首先将考虑因素分为自我物质方面的得失、自我精神方面的得失、他人物质方面的得失、他人精神方面的得失，再将每个考虑因素根据来访者的重视程度打分，最后按照选项逐个因素打分即可。
另外，记得生涯规划基础时，马华兴老师曾给过建议，在给每个考虑因素打分时通常是1-5打分，或1-10打分，建议同类型因素之间相同分数不超过2个，在给每个选项的每个考虑因素逐个打分时也应参考这个建议。
二、协助制定目标
1、寻找目标
贝托尔德（Bertolino）和奥黑尔（O' Hanlon）建议咨询师可以运用下面几个参考的提问，引导来访者朝着正向的、有目标导向的思考来寻找到目标：
（1）你怎么知道事情变得比较好？
（2）你怎么知道问题不再是问题？
（3）有什么情形可以说明此次咨询是成功的？
（4）你怎么知道何时不需要再来咨询？
（5）有什么情形显示你可以处理自己的问题？
2、制定目标的原则——SMART原则
（1）具体的（Specific）：制定目标必须清楚明确。例如：“我希望到外资公司工作。”即是模糊不清的。“毕业后进入外系公司工作，三年后担任业务主管的职位”则清晰了很多。
（2）可测量的（Measurable）：制定的目标最好能力明确的数据单位来描述。此外，制定叫长远的目标最好将之分成几个渐进达成的步骤，并且随时检视是否需要修正进度或方向。
（3）可达到的（Attainable）：制定目标要在来访者能力可及的范围下，定出他可以逐步达成且有成就感的目标，而非夸大不实或好高骛远的梦想。
（4）真实的（Realistic）：制定的目标要有真实的结果，而不是一个空泛的想法。
（5）有时间性的（Time）：制定的目标需要有预定达到的进度和完成的时间表。
这些原则让我想起了在生涯规划实战班时杜坚老师传授的目标确定PIGS原则：
Positive：积极正向的目标，而不是负向的
In control：双方可控，目标一定是可控的，将不可控的目标转化为可控的目标。有点像上述可测量的原则。
Good for people：目标是有价值的、无损他人的。
Specific：明确具体、可衡量。
三、提高改变动机
1、改变的焦虑
大多数的来访者害怕改变，因为改变不仅让他不能再依赖过去一些旧有的惯性行为或熟悉资源，而且还要面对许多未来不确定的挑战。内森（Nathan）和希尔（Hill）指出，来访者的担忧，可能是自己的选择不符合重要他人的期望、过去遭到拒绝而害怕求职的竞争、害怕自己的计划无效等。而伊根认为来访者对改变的信心不足，其原因有怀疑成功的可能性、不敢负起责任、要付出代价（如心力、时间）、坚持力不足等。
个人觉得，改变的焦虑除了上述原因，还可能源于来访者长时间处于舒适区和改变的动机不够强烈。
2、提高改变动机的策略
（1）持续增进咨询关系
在咨询过程中，咨询师需要不断地增进与来访者的良好合作关系。尤其是来访者对自己改变的信心不足时，更需要咨询师持续的给他坚定的鼓励和支持。
（2）同理和接纳焦虑的情绪
（3）鼓励积极的态度
咨询师可以帮助来访者了解不确定也有其正面的意义，鼓励其以积极乐观的态度开始做生涯发展的准备。
（4）排除改变的障碍
咨询师在来访者朝向改变出发前，要与他讨论必然碰到或可能有的困难，以及如何应对或解决的方法。
（5）强调改变的诱因
（6）重视小改变
（7）寻求重要他人的支持
（8）想象改变的情景
（9）鼓励正向的自我对话
（10）共同参与改变计划
咨询师需要随时留意来访者是否投入在咨询过程中，不断地肯定他所做的努力，让他对自己的改变有一种拥有感，进而愿意为自己的改变负起责任。
本章总结
咨询效果的强化常常咨询师会忽略的部分，也是影响咨询成果落地实施的关键步骤。个人觉得在这个过程中，最重要的是来访者的参与程度，无论是做决策还是订目标，来访者的参与程度越高其对结果的接纳程度也就越高。而咨询师在这个过程中的作用是把握原则、不着痕迹地引导来访者自己做出决策和找到目标、并在必要是提供技术支持。咨询师就像是来访者的影子，亦步亦趋地跟随，并根据太阳所指，引领来访者的方向。
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